مقدمه
پرستاران نقش حیاتی در نظام سلامت دارند و توجه به عواملی مانند کیفیت زندگی کاری بر رضایت و عملکرد آن‌ها و در نهایت موفقیت بیمارستان تأثیرگذار است [1]. کیفیت زندگی کاری به‌عنوان عکس‌العمل کارکنان در برابر کار، به‌ویژه پیامدهای آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می‌شود و با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به‌منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد [1]. کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان و ابقاء یا ترک پست کنونی تأثیر می‌گذارد [2] و بنابراین یکی از مهم‌ترین فاکتورهایی است که می‌تواند به رفتار سازمانی کارکنان شکل دهد [3]. مشکلات و کمبودهایی که در این زمینه وجود دارد می‌تواند سبب نارضایتی شغلی و در نتیجه فرسودگی شغلی شود [4]. کیفیت زندگی کاری سهم مهمی هم در رضایت از سایر ابعاد زندگی نظیر خانواده، تفریح و سلامت دارد [5]. 
نظام سلامت با چالش‌های زیادی در حوزه پرستاری روبه‌رو است. پرستاران در طول دوره کاری خود در شرایط سختی چون محرومیت از خواب، استرس شغلی بالا و مسئولیت‌های فراوان قرار دارند. این عوامل می‌تواند اثرات نامطلوبی بر خلق‌وخو، رفتار، روابط اجتماعی، کیفیت زندگی، قدرت یادگیری، تصمیم‌گیری و مراقبت از بیماران داشته باشد [6]. کمبود پرستاران، عدم رضایت پرستاران از میزان درآمد، ترک خدمت و مهاجرت به کشورهای دیگر ازجمله عواملی است که درنهایت به کاهش کیفیت مراقبت منجر می‌شود. برای جلب رضایت و حفظ پرستاران ارتقاء کیفیت زندگی کاری ضروری است [7]. در بیمارستان‌های با کیفیت زندگی کاری پایین میزان ترک خدمت و غیبت کارکنان بالاتر از میانگین بوده و بهبود کیفیت زندگی کاری به بهبود عملکرد، کاهش غیبت و استرس منجر می‌شود [7-9]. 
بقای پرستاران در شغل خود به‌عنوان موضوعی جهانی مطرح است. در سال 2010 تعداد پرستارانی که شغل خود را رها کرده بودند 40000 نفر بوده است، درحالی‌که در سال 2020 این آمار به 80000 نفر رسید. داشتن کیفیت زندگی کاری مناسب در پرستاران بهره‌وری را افزایش داده و موجب ترک نکردن شغل در پرستاران می‌شود. باوجوداین پرستاران از کیفیت زندگی کاری مناسبی برخوردار نیستند [10]. در حوزه خلیج فارس بیشتر مطالعات حاکی از نارضایتی پرستاران از کیفیت زندگی کاری است، به‌طوری‌که المسکری و همکاران گزارش دادند که کیفیت زندگی کاری پرستاران در کشور عمان در حد متوسط می‌باشد [11]. اویدات  و همکاران در مطالعه خود کیفیت زندگی کاری پرستاران در کشور اردن را متوسط برآورد کردند [12]. کادورا و همکاران گزارش دادند که بیش از نیمی از پرستاران (54/7 درصد) که در دو مؤسسه بهداشتی‌درمانی در ریاض عربستان سعودی مشغول به کار بودند، از کیفیت زندگی کاری خود راضی نبوده و علاوه‌براین 94 درصد از شرکت‌کنندگان تصمیم به ترک شغل خود گرفته‌اند [13]. در ایران محمدی و همکاران نشان دادند که در مجموع دوسوم از پرستاران از کیفیت زندگی کاری خود رضایت ندارند [14]. مطالعه دیگر در ایران نشان داد که 74/5 درصد از پرستاران از کیفیت زندگی کاری خود ناراضی هستند [15].
دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی دو بیمارستان منحصربه‌فرد را تحت پوشش دارد. بیمارستان توانبخشی رفیده به‌عنوان تنها بیمارستان توانبخشی کشور مشغول به خدمت‌رسانی به بیماران نیازمند به خدمات توانبخشی مانند آسیب نخاعی، آسیب مغزی، سکته مغزی، ام‌اس، فلج مغزی و دیگر بیماری‌های ناتوان‌کننده حسی و حرکتی می‌باشد. بیمارستان روانپزشکی رازی به‌عنوان بزرگترین بیمارستان روانپزشکی خاورمیانه مشغول به خدمات‌رسانی در حوزه روانپزشکی می‌باشد. پرستاران در این دو بیمارستان با چالش‌های زیادی روبه‌رو هستند که می‌تواند بر کیفیت زندگی آن‌ها تأثیرگذار باشد. درک بهتری از عواملی که بر کیفیت زندگی کاری پرستاران در این دو بیمارستان تأثیرگذار است، بسیار حیاتی است تا استراتژی‌هایی برای افزایش انگیزه، عملکرد شغلی و نگه‌داشتن پرستاران را توسعه داده و از این طریق به‌طور غیرمستقیم کیفیت مراقبت از بیماران را بهبود بخشید. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری و عوامل تأثیر گذار بر آن نقش مهمی در اجرای سیاست‌های حمایتگریانه از پرستاران دارد. باتوجه‌به اهمیت نقش پرستاران در تأمین سلامت بیماران، ارتقاء کیفیت زندگی کاری آنان علاوه‌بر ارتقاء کیفیت مراقبت از بیماران بر کل نظام سلامت نیز تأثیرگذار است [16]. هدف مطالعه حاضر بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی بود.

روش بررسی
این مطالعه مقطعی ازنوع توصیفی‌تحلیلی و در سال 1401 انجام شد. جامعه پژوهش را پرستاران شاغل در بیمارستان روانپزشکی رازی و بیمارستان توانبخشی رفیده وابسته به دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی تشکیل می‌دادند. در زمان انجام مطالعه 605 پرستار در دو بیمارستان (512 پرستار در بیمارستان روانپزشکی رازی و 93 پرستار در بیمارستان توانبخشی رفیده) مشغول به کار بودند.
برای تعیین حجم نمونه آماری با فرض اینکه کیفیت زندگی کاری 20 درصد پرستاران خیلی خوب باشد، با استفاده از فرمول شماره 1، 245 نمونه مورد نیاز بود.


باتوجه‌به پیش‌بینی پاسخ حدود 70 درصد از پرستاران، در نهایت 350 نمونه انتخاب شدند. 
N: حجم نمونه
X: تعداد پرستاران هر بیمارستان
Y: تعداد کل پرستاران دو بیمارستان
حجم نمونه بیمارستان رازی
 

حجم نمونه بیمارستان رفیده


 نمونه‌ها به‌صورت تصادفی ساده از لیست پرستاران شاغل در دو بیمارستان براساس کد استخراج شدند. به این ترتیب 253 پرستار بیمارستان روانپزشکی رازی (85 درصد) و 60 پرستار شاغل در بیمارستان توانبخشی رفیده (100 درصد) این پژوهش شرکت کردند.
معیار ورود به مطالعه رضایت آگاهانه جهت شرکت در پژوهش، دارا بودن مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر و داشتن حداقل 1 سال سابقه کار بود. معیار خروج شامل پرستارانی بود که در دوره جمع‌آوری اطلاعات دچار بیماری بودند یا در مرخصی به سر می‌بردند. 
برای سنجش کیفیت زندگی کاری در این پژوهش از پرسش‌نامه استاندارد کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون (سال 1973) استفاده شد [16]. برای نمره‌دهی به سؤالات از مقیاس 5 گزینه‌ای لیکرت استفاده شد که به‌صورت خیلی کم (1)، کم (2)، متوسط (3)، زیاد (4) و خیلی زیاد (5) می‌باشد. همچنین در ابتدای پرسش‌نامه درخصوص عوامل شخصی و جمعیت‌شناختی سؤال شد. بالاترین نمره‌ای که یک فرد می‌توانست در این پرسش‌نامه دریافت کند 160 و پایین‌ترین نمره 32 بود. نمره بالاتر نشان‌دهنده کیفیت زندگی کاری بهتر بود. این پرسش‌نامه در مطالعات مشابه استفاده شده بود [17-19]. درخصوص جمع‌آوری اطلاعات اهداف مطالعه و نحوه جمع‌آوری اطلاعات به 4 پرسشگر آموزش داده شد. پرسشگران پس از دسترسی به نمونه‌ها و با ارائه توضیحاتی درخصوص اهداف پژوهش و حفظ محرمانگی اطلاعات به توزیع پرسش‌نامه‌ها در بخش‌ها پرداخته و روز بعد از آن‌ها تحویل گرفتند. پرسش‌نامه دو بخش داشت. بخش اول مربوط به متغیرهای جمعیت‌شناختی شامل بیمارستان محل اشتغال، جنسیت، سن، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و سابقه خدمت و بخش دوم پرسش‌نامه 32 سؤالی بود که شامل ابعاد پرداخت منصفانه (5 سؤال)، محیط کار ایمن و بهداشتی (3سؤال)، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم (3 سؤال)، قانون‌گرایی (9 سؤال)، وابستگی اجتماعی (2 سؤال)، فضای کلی زندگی (3 سؤال)، وحدت و انسجام (2 سؤال) و توسعه فعالیت‌های انسانی (5 سؤال) بود. 
روایی محتوایی پرسش‌نامه کیفیت زندگی کاری والتون در مطالعات مختلف توسط صاحبنظران و متخصصان تأیید شده بود [20-22]. ضریب آلفای کرونباخ برای پایایی پرسش‌نامه کیفیت زندگی کاری والتون در مطالعه طلاساز و همکاران و ایمنی و همکاران با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ به‌ترتیب برابر با 0/92 و 0/83 بوده است [20، 23]. برای آنالیز داده‌ها از آمارهای توصیفی (فراوانی و درصد و میانگین و انحراف‌معیار) و آمارهای تحلیلی تی تست مستقل، آنووا و رگرسیون در نرم‌افزار SPSS  نسخه 23 استفاده شد.

یافته‌ها
در این مطالعه 253 پرستار شاغل در بیمارستان روانپزشکی رازی و 60 پرستار شاغل در بیمارستان توانبخشی رفیده در این پژوهش شرکت کردند. براساس جدول شماره 1، بیش از نیمی از پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه (53/4 درصد) مرد بودند.


سن 45 درصد از شرکت‌کنندگان بین 31 تا 40 سال بود. 72/5 درصد شرکت‌کنندگان متأهل و سطح تحصیلات 77/6 درصد پرستاران کارشناسی بود (جدول شماره 1).
ارزیابی کیفیت زندگی کاری پرستاران شاغل در دو بیمارستان روانپزشکی رازی و رفیده نشان داد بیشترین میانگین نمره مربوط به حوزه پرداخت منصفانه و مربوط به سؤال «تا چه اندازه حقوق شما به موقع پرداخت می‌شود؟» و با میانگین 3/29 می‌باشد. کمترین میانگین نمره مربوط به حوزه پرداخت منصفانه و مربوط به سؤال «تا چه اندازه حقوق دریافتی شما برای مخارج زندگی‌تان کفایت می‌کند؟» و با میانگین 1/86 می‌باشد (جدول شماره 2). 


میزان عددی کیفیت زندگی کاری پرستاران نشان داد 53 درصد از شرکت‌کنندگان از کیفیت زندگی کاری متوسط برخوردار بودند. تنها 11 درصد از شرکت‌کنندگان دارای کیفیت زندگی خیلی خوب و خوب بودند.کیفیت زندگی کاری 36 درصد پرستاران کم و خیلی کم بوده است (تصویر شماره 1).

میانگین نمره حوزه‌های کیفیت زندگی کاری نشان داد که حوزه وحدت و انسجام در بیمارستان توانبخشی رفیده با میانگین عددی 2/94 و حوزه وابستگی اجتماعی در بیمارستان روانپزشکی رازی با میانگین نمره 3/07 بالاترین میانگین نمره را داشته است. کیفیت زندگی کاری در حوزه توسعه فعالیت‌های انسانی در بیمارستان روانپزشکی رازی با عدد 2/3 و در بیمارستان توانبخشی رفیده با میانگین 1/71 پایین‌ترین میانگین نمره را در میان حوزه‌های کیفیت زندگی کاری داشت (جدول شماره 3). 


مقایسه توزیع نمره کیفیت زندگی کاری در دو گروه مجرد و متأهل نشان داد میانگین نمره در متأهلین (82/44) بیشتر از مجردها (78/36) است و این اختلاف ازنظر آماری معنی‌دار است (P<0/001). مقایسه توزیع نمره کیفیت زندگی کاری براساس بیمارستان محل اشتغال نشان داد که میانگین نمره در بیمارستان رازی (82/46) بیشتر از بیمارستان رفیده (76/53) است و این اختلاف ازنظر آماری معنی‌دار است (P<0/001) (جدول شماره 4). 


نتایج رگرسیون چندگانه مربوط به متغیرهای جمعیت‌شناختی و کیفیت زندگی کاری نشان داد دو متغیر وضعیت تأهل و بیمارستان محل اشتغال با کیفیت زندگی کاری ارتباط معنی‌دار دارند. به این معنی که وضعیت تأهل و بیمارستان محل اشتغال مؤثر‌ترین عوامل در پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری پرستاران هستند (جدول شماره 5).



بحث 
مطالعه حاضر با هدف تعیین کیفیت زندگی کاری پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تحت پوشش دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی طراحی و انجام شد. در مطالعه حاضرکیفیت زندگی کاری 7 (2 درصد) پرستاران خیلی خوب، 45 (9 درصد)پرستاران خوب، 166 (53 درصد) پرستاران متوسط، 75 (24 درصد) پرستاران کم و 20 (12 درصد)پرستاران خیلی کم بوده است. در مجموع کیفیت زندگی کاری پرستاران در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی در حد متوسط و رو به پایین قرار دارد. نتایج این مطالعه هم‌راستا با مطالعات دیگری در بعضی بیمارستان‌های ایران است [8]. 
مطالعه ذاکری و همکاران نشان داد پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی مشهد کیفیت زندگی کاری متوسطی دارند [22]. نتایج مطالعه بزرگزاد و همکاران نیز نشانگر این بود که پرستاران بخش اورژانس بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی یزد کیفیت زندگی کاری خود را متوسط برآورد کرده‌اند [10]. مطالعه مرادی و همکاران نیز نشان داد که کیفیت زندگی کاری پرستاران در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی کرمان متوسط است [4]. مطالعه رئیسی حاکی از پایین بودن کیفیت زندگی کاری پرستاران بود [24]. مطالعه خواجه‌نصیری و همکاران نیز نشان داد که پرستاران دانشگاه علوم پزشکی تهران از کیفیت زندگی کاری خود راضی نیستند [25]. 
مطالعه در دیگر کشورها متفاوت بود. بونرود و همکاران نشان دادند که کیفیت زندگی کاری در پرستاران تایلند متوسط است [26]. در کشورهایی نظیر اتیوپی، مصر و نیجریه هم کیفیت زندگی کاری پرستاران پایین برآورد شده است [27-29]، اما یافته‌های مطالعه ناگامال و همکاران در بیمارستانی در قطر نشان داد که کیفیت زندگی کاری پرستاران در حد خوب برآورد شده است [30]. می‌توان گفت شرایط اقتصادی، نحوه مدیریت و ساختار سازمانی بیمارستانی می‌تواند از عوامل اثرگذار بر کیفیت زندگی کاری پرستاران باشد. در سال‌های اخیر مهاجرت بی‌رویه پرستاران کمبود پرستاران در بیمارستان‌ها را دربر داشته است. این امر باعث فشار کاری بالا برای دیگر پرستاران شده است. انتظار حقوق و مزایای بیشتر از سوی پرستاران در این موقعیت و برآورده نشدن آن می‌تواند توضیحی بر کیفیت زندگی کاری پرستاران در ایران باشد. 
در این پژوهش 8 عامل پرداخت منصفانه، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون‌گرایی، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، وحدت و انسجام و توسعه فعالیت‌های انسانی که مربوط به حوزه‌های کیفیت زندگی کاری هستند در دو بیمارستان روانپزشکی رازی و توانبخشی رفیده مورد بررسی قرار گرفتند. در بیمارستان رفیده بیشترین میانگین نمره مربوط به حوزه وحدت و انسجام (2/94) و کمترین نمره مربوط به پرداخت منصفانه (1/71) بوده است که نشان‌دهنده اهمیت اعتماد همکاران به همدیگر در محیط کار، رعایت سلسله مراتب اداری و میزان حقوق و دستمزد است. اقدامات مراقبتی و درمانی در حوزه پرستاری منوط به وجود اعتماد و رعایت سلسله مراتب اداری است. 
براساس یافته‌های پژوهش می‌توان گفت باتوجه‌به میانگین نمره نسبتاً بالای حوزه وحدت و انسجام در بیمارستان رفیده، اقدامات مراقبتی و درمانی پرستاران در حد قابل‌قبولی ارائه می‌گردد. در بیمارستان رازی بیشترین میانگین نمره مربوط به حوزه توسعه فعالیت‌های انسانی (2/59) و کمترین نمره مربوط به حوزه پرداخت منصفانه (2/3) بوده است که نشان‌دهنده اهمیت حمایت همکاران، دسترسی به منابع اطلاعاتی و فرصت ارتقاء شغلی در پرستاران بیمارستان روانپزشکی رازی بوده است. در هر دو بیمارستان کمترین نمره مربوط به عوامل اقتصادی بوده است. می‌توان گفت پرداخت منصفانه و کافی به احساس امنیت، مثبت نگری و توانمندی در اداره زندگی منجر می‌شود که نشان‌دهنده اهمیت عوامل اقتصادی برای پرستاران است.
 در مطالعه احسان بخشی و همکاران بیشترین میانگین نمره مربوط به حوزه تأمین فرصت رشد (3/53) و کمترین میانگین نمره مربوط به حوزه پرداخت منصفانه و کافی (2/29) در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان بود [31]. در مطالعه نوربخش و همکاران عوامل اقتصادی از مهم‌ترین مؤلفه‌های اثرگذار بر کیفیت زندگی کاری پرستاران بود [32]. 
سنجش ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و متغیرهای جمعیت‌شناختی نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تأهل ارتباط معنی‌دار وجود دارد. کیفیت زندگی کاری پرستاران متأهل بیشتر از مجردها بود. در مطالعه لبنی و همکاران، موسیسا و همکاران و مرادی و همکاران نیز کیفیت زندگی کاری در پرستاران متأهل بیشتر از مجردها بود [4، 33، 34]. علت این امر می‌تواند حمایت‌های عاطفی بیشتر از سوی همسر [35] باشد که خود می‌تواند برای مقابله با فشارها و استرس‌های کاری روزمره کمک‌کننده باشد. همچنین ارتباطات درون فردی بیشتر می‌تواند به افزایش اعتمادبه‌نفس و مقابله با ناملایمات کاری منجر شود. در مطالعه هماناتان و همکاران نیز ارتباط معنی‌دار بین کیفیت زندگی کاری و تأهل وجود داشت، به‌طوری‌که کیفیت زندگی پرستاران متأهل بیشتر از مجردها بود [36]. 
در مطالعه حاضر بین کیفیت زندگی کاری و جنسیت ارتباط معنی‌دار وجود نداشت. بااین‌حال درصد بیشتری از خانم‌ها نسبت به آقایان کیفیت زندگی کاری خود را بیشتر ارزیابی کرده‌اند. ازآنجاکه انتظار بیشتری از مردان جهت برآورده شدن نیازهای خانواده وجود دارد در صورت عدم پاسخگویی سازمان و فرد به این انتظارات امکان تأثیر بر کیفیت زندگی کاری وجود دارد. حیدری رفعت در مطالعه خود نشان داد که پرستاران زن کیفیت زندگی کاری بیشتری از مردان داشتند [37] که این رابطه همانند مطالعه حاضر معنی‌دار نبود. در این راستا مطالعاتی دیگری نیز حاکی از این بود که متغیر کیفیت زندگی کاری با جنسیت ارتباط معنی‌دار ندارد [38, 39].  
در این مطالعه مشخص شد که بین کیفیت زندگی کاری و سابقه کاری ارتباطی وجود ندارد. بااین‌حال تعداد بیشتری از افرادی که سابقه کاری بیشتری داشتند کیفیت زندگی کاری خود را خوب ارزیابی کرده بودند.  نتایج حاصل از مطالعه دهقان‌نیری و همکاران نیز حاکی از آن بود که رابطه بین سابقه کاری و کیفیت زندگی کاری معنی‌دار نمی‌باشد [39]. بااین‌حال مطالعه نوربخش و همکاران ارتباط معنی‌دار بین سابقه کاری و کیفیت زندگی کاری در پرستاران را تأیید کرد [32]. در مطالعه هماناتان و همکاران بین کیفیت زندگی کاری و سابقه کاری ارتباط معنی‌دار وجود داشت. کیفیت زندگی کاری افراد کم سابقه‌تر بیشتر بود [36]. می‌توان گفت افراد با سابقه کاری بالاتر تسلط بیشتری بر انجام وظایف خود دارند که این امر می‌تواند بر برداشت افراد از کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار باشد.
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که بین سطح تحصیلات و کیفیت زندگی کاری ارتباط معنی‌دار وجود ندارد. نتایج این مطالعه هم‌راستا با نتایج مطالعه المالکی و سورش بود [40، 41]. هرچند در مطالعه مرادی و همکاران این ارتباط معنی‌دار بود. به این معنی که با بالاتر رفتن سطح تحصیلات کیفیت زندگی کاری پرستاران کمتر می‌شد [4]. 
 این پژوهش نشان داد که ارتباط معنی‌داری بین کیفیت زندگی کاری و بیمارستان محل اشتغال وجود دارد. کیفیت زندگی کاری در بیمارستان رفیده کمتر از بیمارستان رازی برآورد شده است. ازآنجاکه پرداخت منصفانه و کافی از عوامل اثرگذار بر کیفیت زندگی در پرستاران بود و بیمارستان رازی به‌علت نوع تخصص و مکان جغرافیایی از حقوق و مزایای بهتری نسبت به بیمارستان رفیده برخوردار است می‌توان گفت یکی از علل کیفیت زندگی کاری بهتر در بیمارستان روانپزشکی رازی همین نکته است. بیمارستان رازی در منطقه امین آباد که جزء مناطق محروم شهری می‌باشد واقع شده است. این امر بر افزایش حقوق و مزایا تأثیرگذار است. از طرفی تک تخصصی بودن و نوع بیماران مراجعه‌کننده به بیمارستان روانپزشکی باعث می‌شود شرایط اورژانسی کمتری در این بیمارستان وجود داشته باشد .مطالعه مرادی و همکاران نیز نشان داد که بین بیمارستان محل اشتغال و کیفیت زندگی کاری پرستاران ارتباط معنی‌دار وجود دارد. کیفیت زندگی کاری در بیمارستان تک تخصصی از بیمارستان‌های عمومی بیشتر بود [8]. برخلاف نتیجه مطالعه حاضر حسن درگاهی کوچک بودن اندازه بیمارستان را باعث افزایش رضامندی آن‌ها از کیفیت زندگی کاری خود می‌داند [15].
نتایج حاصل نشان داد افراد با سن بالاتر نمرات کیفیت زندگی بهتری داشتند که ازنظر آماری این اختلافات معنی‌دار نبود. سلیماندر مطالعه خود به این نتیجه رسید که بین سن و کیفیت زندگی کاری ارتباط معنی‌دار وجود ندارد [42]. مطالعات دیگری هم این نتیجه را تأیید کردند [43-45]، اما در مطالعه هماناتان و همکاران ارتباط معنی‌دار بین کیفیت زندگی پرستاران و سن وجود داشت. افراد جوانتر کیفیت زندگی کاری بهتری داشتند [36]. این امر می‌توانست ناشی از توقعات کمتر کاری در شروع دوره استخدام باشد.

نتیجه‌گیری
نتایج این پژوهش نشان داد کیفیت زندگی کاری پرستاران در دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی در حد متوسط و رو به پایین قرار دارد. ازآنجاکه طبق مطالعات انجام‌شده، نتایج ناشی از سطوح پایین کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری و عملکرد پرستاران ارتباط دارد، نتایج حاصل از این پژوهش می‌تواند به مدیران ارشد حوزه سلامت جهت تدوین راهکارها و برنامه‌های راهبردی مناسب به ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرستاران به‌عنوان بزرگ‌ترین نیروی کار در سازمان‌های بهداشتی درمانی، کمک و از این طریق دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل کند. مواردی  مانند اصلاح حقوق و مزایا و برگزاری کلاس‌های ضمن خدمت برای مدیران در جهت آشناسازی آنان با اهمیت کیفیت زندگی کاری می‌تواند در تصمیم‌گیری مدیران در جهت بهبود کیفیت زندگی پرستاران و متعاقب آن بهبود عملکرد آن‌ها تأثیرگذار باشد.
یکی از محدودیت‌های این پژوهش، عدم اعتماد پرستاران به حفظ محرمانگی اطلاعات بود که باعث می‌شد پرسش‌نامه‌ها با احتیاط تکمیل گردند. در این خصوص پرسشگران سعی کردند قبل از توزیع پرسش‌نامه‌ها اطمینان پرستاران را به حفظ محرمانگی اطلاعات جلب کند.
از محـدودیت‌هـای دیگر پژوهش می‌توان به تفاوت‌های فردی و شرایط روحی و روانی شرکت‌کنندگان در پاسخگویی به سؤالات اشاره کرد که می‌توانست بر نتیجه پژوهش مؤثر باشد که کنترل آن‌ها خارج از اختیار پژوهشگر بود.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این پژوهش دارای کد IR.USWR.REC.1400.322 از کمیته اخلاق دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی است. به کلیه شرکت‌کنندگان در مورد محرمانه ماندن اطلاعات اطمینان داده شده بود. شرکت‌کنندگان اجازه خروج از پژوهش را در هر زمان داشتند و از آن‌ها رضایت‌‌نامه آگاهانه کتبی اخذ شد. 

حامی مالی
این مطالعه حاصل طرح پژوهشی است که حامی مالی آن دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی بود.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی: سیده محبوبه حسینی زارع؛ روش‌شناسی و اعتبارسنجی: جعفر باباپور؛ تحلیل: احمد سیر صدر؛ تحقیق و بررسی: بیژن خراسانی، جعفر باباپور و سیده محبوه حسینی زارع، منابع: مریم سادات حسینی؛ نگارش پیش‌نویس: سیده محبوبه حسینی زارع و مریم سادات حسینی؛ ویراستاری، نهایی‌سازی و بصری‌سازی: سیده معصومه حسینی زارع؛ نظارت و مدیریت پروژه: بیژن خراسانی.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
از کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های روانپزشکی رازی و بیمارستان توانبخشی رفیده که ما را در این پژوهش همراهی کردند تشکر می‌شود.

References
1.Ahmed W, Soliman ES, Shazly MM. Staff nurses’ performance obstacles and quality of work life at Benha University Hospital. IOSR Journal of Nursing and Health Science. 2018; 7(2):65-71. [Link]
2.Brooks BA, Anderson MA. Defining quality of nursing work life. Nursing Economic$. 2005; 23(6):319–279. [PMID]
3.Kim M, Ryu E. [Structural equation modeling of quality of work life in clinical nurses based on the culture-work-health model (Korean)]. Journal of Korean Academy of Nursing. 2015; 45(6):879-89. [DOI:10.4040/jkan.2015.45.6.879] [PMID]
4.Moradi T, Maghaminejad F, Azizi-Fini I. Quality of working life of nurses and its related factors. Nursing and Midwifery Studies. 2014; 3(2):e19450. [PMID]
5.Flores N, Jenaro C, Begoña Orgaz M, Martín V. Understanding quality of working life of workers with intellectual disabilities. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities. 2011; 24(2):133-41. [DOI:10.1111/j.1468-3148.2010.00576.x]
6.Ruzevicius J, Valiukaite J. Quality of life and quality of work life balance: Case study of public and private sectors of Lithuania. Calitatea. 2017; 18(157):77-81. [Link]
7.Hwang E. Factors affecting the quality of work life of nurses at tertiary general hospitals in the context of the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2022; 19(8):4718. [DOI:10.3390/ijerph19084718] [PMID]
8.Mosadeghrad AM. Quality of working life: An antecedent to employee turnover intention. International Journal of Health Policy and Management. 2013; 1(1):43-50. [DOI:10.15171/ijhpm.2013.07] [PMID]
9.Jenaro C, Flores N, Orgaz MB, Cruz M. Vigour and dedication in nursing professionals: Towards a better understanding of work engagement. Journal of Advanced Nursing. 2011; 67(4):865-75. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2010.05526.x] [PMID]
10.Karimi M, Bozorgzad P, Najafi Ghezeljeh T, Haghani H, Fallah B. [The productivity and quality of work life in emergency nurses (Persian)]. Iran Journal of Nursing. 2021; 34(130):73-90. [DOI:10.52547/ijn.34.130.73]
11.Al-Maskari MA, Dupo JU, Al-Sulaimi NK. Quality of work life among nurses: A case study from Ad Dakhiliyah Governorate, Oman. Sultan Qaboos University Medical Journal. 2020; 20(4):e304–11. [DOI:10.18295/squmj.2020.20.04.005] [PMID]
12.Oweidat I, Omari A, ALBashtawy M, Al Omar Saleh, Alrahbeni T, Al-Mugheed K, et al. Factors affecting the quality of working life among nurses caring for Syrian refugee camps in Jordan. Human Resources for Health. 2024; 22(1):1. [DOI:10.1186/s12960-023-00884-8] [PMID]
13.Kaddourah B, Abu-Shaheen AK, Al-Tannir M. Quality of nursing work life and turnover intention among nurses of tertiary care hospitals in Riyadh: A cross-sectional survey. BMC Nursing. 2018; 17:43. [DOI:10.1186/s12912-018-0312-0] [PMID]
14.Mohammadi M, Mozaffari N, Dadkhah B, Etebari Asl F, Etebari Asl Z. [Study of work-related quality of life of nurses in Ardabil Province Hospitals (Persian)] Journal of Health and Care. 2017; 19(3):108-16. [Link]
15.Dargahi H, Gharib M, Goodarzi M. [Quality of work life in nursing employees of Tehran University of Medical Sciences hospitals (Persian)]. Journal of Hayat. 2007; 13 (2):13-21. [Link]
16.Walton RE. Quality of working life: What is it. Sloan Management Review. 1973; 15(1):11-21. [Link]
17.Jafari N, Heidari A, Kouhestani E, Khatirnamani Z. [Relationship between quality of work life and organizational commitment among Health care staff in Gorgan (Persian)]. Iran. Journal of Occupational Hygiene Engineering. 2024; 10(4):307-16. [DOI:10.32592/joohe.10.4.307]
18.Rezaei F. [The relationship between the quality of sleep and the quality of work life with the occupational stress of nurses and hospital personnel in Kermanshah during the Covid-19 Era (Persian)]. Paramedical Sciences and Military Health. 2023; 18(1):28-37. [Link]
19.Nakhei A, Asadolahi Z, Hasani H, Abazari A, Abazari L, Rahimi N. [Relationship between covid-19 related anxiety and quality of work life in nurses working in hospitals affiliated to Rafsanjan University of Medical Sciences (Persian)]. Iran Journal of Nursing. 2023; 35(140):560-71. [DOI:10.32598/ijn.35.140.1141.7]
20.Talasaz ZH, Saadoldin SN, Shakeri MT. Relationship between components of quality of work life with job satisfaction among midwives in Mashhad, 2014. Hayat. 2015; 21(1):56-67. [Link]
21.Jafari M, Habibi Houshmand B, Maher A. [Relationship of occupational stress and quality of work life with turnover intention among the nurses of public and private hospitals in selected cities of Guilan Province, Iran, in 2016 (Persian)]. Journal of Health Research in Community. 2017; 3(3):12-24. [Link]
22.Zakeri M, Barkhordari-Sharifabad M, Bakhshi M. [Investigating the performance obstacles of intensive care units from the perspective of nurses and its relationship with quality of work life (Persian)].  Journal of Nursing Education (JNE). 2021; 10(2):1-12. [Link]
23.Imani B, Karamporian A, Hamidi Y. [The relationship between quality of work life and job stress in employees the foundation of martyrs and veterans affairs of Hamadan (Persian)]. Journal of Military Medicine. 2014; 15(4):253-7. [Link]
24.Raeissi P, Rajabi MR, Ahmadizadeh E, Rajabkhah K, Kakemam E. Quality of work life and factors associated with it among nurses in public hospitals, Iran. The Journal of the Egyptian Public Health Association. 2019; 94(1):25.  [DOI:10.1186/s42506-019-0029-2] [PMID]
25.Khajehnasiri F, Foroushani AR, Kashani BF, Kassiri N. Evaluation of the quality of working life and its effective factors in employed nurses of Tehran University of Medical Sciences Hospitals. Journal of Education and Health Promotion. 2021; 10:112.[DOI:10.4103/jehp.jehp_790_20] [PMID]
26.Boonrod W. Quality of working life: Perceptions of professional nurses at Phramongkutklao Hospital. Journal of the Medical Association of Thailand. 2009; 92(1):S7-15. [PMID]
27.Kelbiso L, Belay A, Woldie M. Determinants of quality of work life among nurses working in Hawassa town public health facilities, South Ethiopia: A cross-sectional study. Nursing Research and Practice. 2017; 2017:5181676. [DOI:10.1155/2017/5181676] [PMID]
28.Awosusi O. Assessment of quality of working-life of nurses in two tertiary hospitals in Ekiti State, Nigeria. African Research Review. 2010; 4(2). [DOI:10.4314/afrrev.v4i2.58295]
29.Morsy SM, Sabra HE. Relation between quality of work life and nurses job satisfaction at Assiut university hospitals. Al-azhar Assiut Medical Journal. 2015; 13(1):163-71. [Link]
30.Nagammal S, Nashwan AJ, Nair S, Susmitha A. Quality of working life of nurses in a tertiary cancer center in Qatar. Nursing. 2017; 6(1):1-9. [Link]
31.Bakhshi E, Kalantari R, Salimi N, Ezati F. [Assessment of quality of work life and factors related to it based on the Walton’s model: A cross-sectional study in employment of health and treatment sectors in islamabad city (Persian)]. Journal of Health in the Field. 2019; 6(4):12-9. [Link]
32.Noorbakhsh Haqvardi M, Mirzaei A, Alimohammadzadeh K. [Investigating the factors affecting the quality of work life of nurses and its relationship with the lifestyle of nurses in hospitals affiliated to Tabriz University of Medical Sciences during the Covid19 epidemic (Persian)]. Iranian Journal of Nursing Research. 2022; 17(5):88-99. [DOI:10.22034/IJNR.17.5.88]
33.Lebni JY, Toghroli R, Abbas J, Kianipour N, NeJhaddadgar N, Salahshoor MR, et al. Nurses’ work-related quality of life and its influencing demographic factors at a public hospital in Western Iran: A cross-sectional study. International Quarterly of Community Health Education. 2021; 42(1):37-45. [DOI:10.1177/0272684X20972838] [PMID]
34.Mosisa G, Abadiga M, Oluma A, Wakuma. Quality of work-life and associated factors among nurses working in Wollega zones public hospitals, West Ethiopia: A cross-sectional study. International Journal of Africa Nursing Sciences. 2022; 17:100466. [DOI:10.1016/j.ijans.2022.100466]
35.Sharhraky Vahed A, Mardani Hamuleh M, Asadi Bidmeshki E, Heidari M, Hamedi Shahraky S. [Assessment of the items of SCL90 test with quality of work life among Amiralmomenin Hospital personnel of Zabol City (Persian)]. Avicenna Journal of Clinical Medicine. 2011; 18(2):50-5. [Link]
36.Hemanathan R, Sreelekha PP, Golda M. Quality of work life among nurses in a tertiary care hospital. JOJ Nursing & Health Care. 2017; 5(4):1-8. [Link]
37.Heidari-Rafat A, Enayati-Navinfar A, Hedayati A. [Quality of work life and job satisfaction among the nurses of Tehran University of Medical Sciences (Persian)]. Dena. 2010; 5(3):4. [Link]
38.Mansourie Ghezelhesari E, Emami Moghadam Z, Movahhedifar M, Behnam Vashani H. [Relationship between the quality of work life and demographic characteristics of nurses working in educational hospitals in Mashhad, Iran (Persian)]. Navid No. 2021; 24(78):87-95. [DOI:10.22038/nnj.2021.54728.1255]
39.Dehghannyieri N, Salehi T, Asadinoghabi AA. [Assessing the quality of work life, productivity of nurses and their relationship (Persian)]. Iranian Journal of Nursing Research. 2008; 3(9):27-37. [Link]
40.Almalki MJ, Fitzgerald G, Clark M. Quality of work life among primary health care nurses in the Jazan region, Saudi Arabia: A cross-sectional study. Human Resources for Health. 2012; 10:30. [DOI:10.1186/1478-4491-10-30] [PMID]
41.Suresh D. Quality of nursing work life among nurses working in selected government and private hospitals in Thiruvananthapuram [MA thesis]. Kerala: Sree Chitra Tirunal Institute for Medical Sciences & Technology; 2013. [Link]
42.Suleiman K, Hijazi Z, Al Kalaldeh M, Abu Sharour L. Quality of nursing work life and related factors among emergency nurses in Jordan. Journal of Occupational Health. 2019; 61(5):398-406. [DOI:10.1002/1348-9585.12068] [PMID]
43.Bragard I, Fleet R, Etienne AM, Archambault P, Légaré F, Chauny JM, et al. Quality of work life of rural emergency department nurses and physicians: A pilot study. BMC Research Notes. 2015; 8:116. [DOI:10.1186/s13104-015-1075-2] [PMID]
44.Martel JP, Dupuis G. Quality of work life: Theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social Indicators Research. 2006; 77:333-68. [DOI:10.1007/s11205-004-5368-4]
45.Fu X, Xu J, Song L, Li H, Wang J, Wu X, et al. Validation of the Chinese version of the quality of nursing work life scale. Plos One. 2015; 10(5):e0121150. [DOI:10.1371/journal.pone.0121150] [PMID]