مقدمه
در تمام دیدگاه‌ها، مکاتب و الگوهای توسعه‌ اجتماعی، از دانشگاه به عنوان عاملی کلیدی و اثرگذار یاد می‌شود. دانشگاه از یکسو می‌تواند به عنوان ملاکی فرایندی نشان‌دهنده‌ وضعیت و سطح رشد و توسعه‌ جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان شاخص پیش‌بینی‌کننده‌ قوی، امکان و زمینه‌ رشد و توسعه‌ جامعه در آینده نیز تلقی شود. بر همین اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه و بهبود شرایط و وضعیت آن، محل توجه جدی برنامه‌ریزان و مسئولان اجتماعی بوده است [1]. 
سازمان‌ها برای استمرار و استقرار خود با چالش‌های نوینی مواجهند که برون‌رفت از این چالش‌ها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارت‌ها و توانایی‌های درونی کارکنان است. حیاتی‌ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی، پژوهشگران را به پژوهش هرچه بیشتر درباره آن واداشته است [2]. در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد شغلی به یکی از موضوع‌های توجه‌برانگیز و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه‌های کاربردی به بروز نوآوری‌های بسیاری منجر شده است [3]. 
عملکرد شغلی، یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت به شمار می‌رود، چراکه بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می‌گیرد. به عبارتی، موفقیت سازمان‌ها را می‌توان در آینه عملکردشان مشاهده کرد [4]. عملکرد شغلی به عنوان ارزش مدنظر سازمان‌ها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد در یک دوره زمانی مشخص انجام می‌دهند، تعریف می‌شود [5]. عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته بسیار به آن توجه شده است. روان‌شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و درنهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند [6]. 
درحقیقت عملکرد شغلی با توجه بـه مبنـای نظری موجود در این زمینه، به میـزان حـصول و بازدهی‌ای که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) کـسب می‌شود، برمی‌گردد. بیشتر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه‌ چند‌بُعدی اسـت و دو مـورد مهم از این ابعاد عبارتند از: عملکرد زمینه‌ای و وظیفـه‌ای. عملکرد وظیفـه‌ای شـامل رفتارهایی می‌شود که در فعالیت‌های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولیـد محـصول، مدیریت زیردستان، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند، اما عملکرد زمینه‌ای به عنـوان رفتاری تعریف می‌شود که روی زمینه روان‌شناسی، اجتماعی و سازمانی کـه کـار انجـام می‌شود، تأثیرمی‌گذارد. درحقیقت، نگرانی‌ها و دغدغه‌هایی که در قالب یک مسئله مطرح می‌شود، این است که چرا برخـی کارکنان در سازمان عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند و کدام عوامل و متغیرها ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند [7]. 
عوامل مختلفی می‌تواند روی عملکرد شغلی کارکنان و موفقیت سازمان تأثیرگذار باشد. یکی از مهم‌ترین عوامل در موفقیت سازمان، اخلاق است. اخلاق، موضوعی است که هرگز در قاموس زندگی فردی و اجتماعی انسان‌ها فراموش نشده و نخواهد شد [8]. توجه به اخلاق و اصول اخلاقی که در هر جامعه با توجه به نوع فرهنگ آن جامعه تدوین شده است، یکی از عوامل موفقیت جامعه است. محققان در نقش رعایت اخلاق در تمام شئون سازمان و تأثیر آن بر کارایی و اثربخشی سازمان، توافق دارند. رفتار اخلاقی تأثیر چشمگیری روی فعالیت‌ها و نتایج سازمان دارد، زیرا بهره‌وری را افزایش می‌دهد، ارتباطات را بهبود می‌بخشد و میزان خطرپذیری را کاهش می‌دهد [9]. 
در دنیای مدرن امروز مفاهیم اخلاق کاری و مسئولیت‌های اجتماعی رنگ باخته و کشور ما نیز از این آسیب‌ها مصون نمانده است. مقوله‌هایی مثل فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، وجدان کار، نظم، تعهد کاری و انضباط، در کیفیت کالا و خدمات ارائه‌شده مشخص می‌شود و اگر کالا و خدمات ارائه‌شده در کشور کیفیت خوبی ندارد، به این دلیل است که در سده اخیر، اخلاق و فرهنگ کار کشور ما دچار آسیب جدی شده است و باید در آن بازنگری شود [10]. 
در عصر حاضر ضررها و آسیب‌هایی که به دلیل بی‌توجهی به خلقیات نیروی کار، بر انگیزش، بهره‌وری و کیفیت خدمات وارد آمده است، ایجاب می‌کند به‌کارگیری قواعد و مقررات مدیریت و متناسب‌کردن آن با خلقیات انسان در هدایت او مطرح شود. مهم‌ترین ارزش‌های اخلاقی که در این زمینه به آن‌ها توجه می‌شود عبارتند از: صداقت، درست‌کاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، تعهد، وفاداری، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی بر منافع شخصی، رازداری و امانت‌داری [9]. اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی‌نشدن ارزش‌های اخلاقی در یک جامعه و سازمان‌های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد وکارایی نخواهند داشت. اخلاق ضرورت و لازمه یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان‌ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش کنند.
اخلاق کاری یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعه ما، در محیط کار، کمتر به اخلاق کاری توجه می‌شود. در حالی که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق کار وجود دارد، ولی در جامعه دینی ما در مدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است [10]. ضعف در سیستم اخلاق کاری، به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان منجر می‌شود و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می‌شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آنکه صرف هدف شود، صرف شایعه، غیبت، کم‌کاری و غیره خواهد شد [11]. نیروی انسانی متعهد به اخلاق کاری و ارزش‌های سازمانی نه‌تنها عاملی برای برتری سازمان نسبت به سازمان دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان‌ها تلقی می‌شود. درواقع امروزه سازمان‌هایی موفق هستند که کارکنان توانمند، متعهد و اخلاق‌مدار دارند [12]. 
از شاخص‌های دستیابی به این نوع کارکنان توسل به اخلاق فردی و اخلاق کاری است. اخلاق کار در کسب و کار امروز مهم است، زیرا رفتار افراد یک سازمان به‌شدت به موفقیت و حفظ موقعیت آن سازمان کمک می‌کند و باعث تحریک کارکنان برای وابستگی زیاد به وظایفشان می‌شود. اخلاق کار را می‌توان به عنوان یکی از عوامل اصلی‌ که به عملکرد موفق در یک محیط رقابتی منجر می‌شود و بی‌توجهی به آن می‌تواند مشکلات درخور توجهی برای سازمان به وجود آورد در نظر گرفت. در همین راستا درنظرگرفتن اخلاق کار در سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد [13]. در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‌ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‌های اخلاقی یکی از الزامات است، زیرا نماد و تصویر بیرونی سازمان‌ها را رفتار اخلاقی آن‌ها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش‌های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان‌ها وجود دارد [14]. 
بی‌توجهی سازمان‌ها به اخلاق کار و ضعف در رعایت اصول اخلاقی در برخورد با نیروی انسانی سازمان و ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سؤال ببرد. اخلاق کار ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران مؤثر است و می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد [15]. امروزه مبحث اخلاقیات سازمانی و حرفه‌ای نقش پراهمیتـی در جهان یافته است، به گونه‌ای که دانشـگاه‌هـای سراسر جهـان را بـرای ایجـاد و تـدوین برنامـه‌هـای آموزشی در راسـتای درک، بهبـود و توسـعه آن بـه تکـاپو انداختـه اسـت [16]. از سوی دیگر اخلاق کار در سازمان‌های بهداشتی‌درمانی و توان‌بخشی به دلیل رسالت و فلسفه وجودی آن‌ها که تأمین سلامتی و بهداشت افراد جامعه است، اهمیت بیشتری، نسبت به سایر سازمان‌ها دارد. انجام وظیفه در واحدهای بهداشتی‌درمانی، فوریت و دقت زیادی را می‌طلبد. چه بسا اهمال وکوچک‌ترین اشتباه در کار، جان بیماران را به خطر اندازد و موجب نارضایتی ارباب‌رجوع شود [17]. 
شریفی و همکاران در مطالعه‌ای با عنوان «مدل‌یابی معادلات ساختاری؛ روابط بین سرمایه روان‌شناختی با تعهد سازمانی و ادراک از عملکرد شغلی» نتیجه‌گیری کردند با توجه به ارتباط تمامی ابعاد سرمایه روان‌شناختی با ادراک از عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و نقش پیش‌بینی‌کننده سرمایه روان‌شناختی می‌توان گفت که سرمایه‌گذاری برای افزایش سرمایه روان‌شناختی موجبات بهبود تعهد کارکنان و بهینه‌سازی عملکرد شغلی را فراهم می‌کند. به علاوه بُعد مثبت‌اندیشی از سرمایه روان‌شناختی به دلیل قدرت پیش‌بینی‌کنندگی بیشتر، قابلیت تأمل بیشتری دارد [18]. 
اندام و همکاران در پژوهشی درباره ارتباط بین اخلاق کاری، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان به این نتایج رسیدند اخلاق کاری اثر مثبت و مستقیمی بر عملکرد شغلی کارکنان دارد [19]. معیدفر در مطالعه‌ای با عنوان «اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی» نتیجه‌گیری کرد که عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده‌نشده انزوای فردی و کناره‌گیری از محیط اجتماعی و ارزش‌های جمعی، احساس بی‌عدالتی اجتماعی و سازمانی و درنهایت مشارکت‌نکردن سازمانی و اجتماعی، مؤلفه‌هایی هستند که اعضای سازمان‌های دولتی را به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار می‌گیرند، تهدید می‌کند [20]. نظام بن صلاح‌الدین و همکاران در پژوهشی با عنوان «رابطه بین اخلاق کاری و عملکرد شغلی» که روی 157 نفر از کارکنان ادارت مالزی انجام دادند، دریافتند اخلاق کار به طور درخور توجهی بر عملکرد شغل تأثیر می‌گذارد. این پژوهش اهمیت اخلاق کاری در بهبود عملکرد شغلی را نشان داد [21].
از آنجا که دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه‌ با افراد توان‌جو و خانواده‌های آن‌ها که اکثراً از اقشار آسیب‌پذیر جامعه هستند در ارتباطند، سنجش عملکرد شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله اخلاق کاری، در دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه‌ آن، هرچند پژوهشی دشوار است، ولی در مسیر اصلاح و تقویت سازمانی مؤثر است و برای ذی‌نفعان داخلی و خارجی خود ارزش قائل است و در باب مسائل کاری، کارکنان را تشویق می‌کند. کارکنان ستادی و عملیاتی دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه با تأکید بر اخلاق کاری می‌توانند در راستای ارائه خدمات با‌کیفیت آموزشی، توان‌بخشی و درمانی نقش مهمی در افزایش توانمندی کارکنان، دانشجویان و درمانگران در مسیر کاهش ناتوانی و افزایش سلامت و کیفیت زندگی مددجویان ایفا کنند؛ بنابراین با توجه به خلأ پژوهش در زمینه اخلاق کار و رابطه آن با عملکرد شغلی در دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه این مطالعه با هدف تعیین رابطه اخلاق کاری با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه انجام شد.
روش بررسی
این پژوهش از لحاظ هدف در دسته پژوهش‌های کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده‌هـا از نوع پژوهش‌های توصیفی‌تحلیلی از نوع مقطعی بود. جامعه آمـاری پـژوهش همه کارکنان اداری‌درمانی دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه شهر تهران (بیمارستان روان پزشکی رازی، بیمارستان توان‌بخشی رفیده و مرکز توان‌بخشی نظام مافی) در سال 1396 و طبق اعلام مدیریت منابع انسانی دانشگاه 1502 نفر بودند. با در‌نظر‌گرفتن ضریب اطمینان 95 درصد و توان آزمون 90 درصد و رابطه حداقلی 3/0 بین اخلاق کاری با عملکرد شغلی در مطالعات گذشته، حجم نمونه‌ای برابر با 113 نفر از هر گروه کارکنان درمانی و کارکنان اداری طبق فرمول زیر انتخاب شد. با احتساب میزان ریزش نمونه‌ها و توصیه استاد مشاور، آمار 125 نفر از هر گروه کارکنان اداری‌درمانی به روش طبقه‌ای تصادفی نسبی به نسبت جمعیت کارکنان در مراکز مختلف بر اساس جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند. 

معیار ورود نمونه‌ها عبارت بود از: همه کارکنانی که مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر دارند و استخدام رسمی، قراردادی، پیمانی و طرحی هستند و حداقل یکسال سابقه کار دارند. به منظور جمع‌آوری داده‌های میدانی از پرسش‌نامه‌های اخلاق کاری و عملکرد شغلی و چک‌لیست ویژگی‌های فردی استفاده شده است. اطلاعات مربوط به ویژگی‌های افراد، با چک‌لیست مشخصات فردی، شامل خصوصیاتی مانند سن، جنس، سابقه کار، نوع خدمت، محل خدمت، وضعیت تأهل، تحصیلات و وضعیت استخدامی، جمع آوری شد.

پرسش‌نامه استاندارد اخلاق کار گریگوری سی پتی
پرسش‌نامه اخلاق کار را دکتر گریگوری سی پتی در سال 1990ساخته است و بر اساس روش خوداظهاری از سوی کارکنان تکمیل شد. ابعاد چهار‌گانه اخلاق کار از نظر پتی، عبارتند از: 1. دلبستگی و علاقه به کار (16پرسش)، 2. پشتکار و جدیت در کار (12پرسش)، 3. روابط سالم و انسانی در محل کار (14پرسش)، 3. روح جمعی و مشارکت درکار (8 پرسش).
در تحقیق انجام‌شده از سوی پتی در سال 1993در ایالت جورجیای آمریکا روی 83 هزار و 707 نفر
از دانش‌آموزان مؤسسات فنی و حرفه ای با عنوان «توسعه ابزاری به منظور ارزیابی اخلاق کاری» ضریب آلفای کرونباخ برای این پرسش‌نامه 90/0گزارش شده است. سیستانی و سلاجقه در سال 1389در تحقیقی روی نمونه 302نفری از کارکنان سازمان‌های دولتی شهر کرمان با عنوان «بررسی رابطه میان اخلاق کاری و کیفیت خدمات در سازمان‌های دولتی شهر کرمان» آلفای کرونباخ تمام سؤالات پرسش‌نامه اخلاق کاری پتی را در نتیجه بررسی و نظرخواهی از پنج نفر از استادان خبره 92/0به دست آوردند. در این پژوهش آلفای کرونباخ برای تمام آیتم‌های پرسش‌نامه 843/0 محاسبه شد. همچنین مقدار آلفای کرونباخ برای ابعاد دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار و روحیه جمعی و مشارکت در کار، به ترتیب 86/0 ، 83/0 ، 867/0 و 843/0 است [22].
به منظور سنجش عملکرد شغلی کارکنان از پرسش‌نامه عملکرد شغلی پاترسون که شامل 15 جمله توصیفی است، استفاده شد. این پرسش‌نامه 15 سؤال دارد که از طیف لیکرت چهارتایی از صفرتا 3 تشکیل یافته است.
این پرسش‌نامه زیرمقیاس ندارد و برای محاسبه عملکرد شغلی یک فرد، نمره کلی که فرد در این پرسش‌نامه می‌گیرد ملاک محاسبات قرار می‌گیرد [23]. سیاحی و شکرکن پایایی این مقیاس را از طریق آلفای کرونباخ و دونیمه‌سازی به ترتیب 85/0 و85 /0گزارش داده‌اند. در پژوهش اصلانپور و همکاران پایایی پرسش‌نامه عمکلرد شغلی از طریق آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد. روایی این مقیاس از طریق همبسته‌کردن با یک سؤال کلی محقق‌ساخته نیز 61/0=‌r در سطح معنی‌داری 001/0 به دست آمد [24].
بعد از ارائه توضیح و کسب رضایت از شرکت‌کنندگان در تحقیق، پرسش‌نامه‌ها به کارکنان داده شد. پس از تکمیل و جمع‌آوری و کنار‌گذاشتن موارد ناقص، تمام اطلاعات با استفاده از نسخه 22 نرم‌افزار آماری SPSS تجزیه و تحلیل شد و با توجه غیر‌طبیعی‌بودن توزیع داده‌ها، از آزمون‌های ناپارامتری ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون یو من ویتنی استفاده شد.
یافته‌ها
بررسی مشخصات جمعیت‌شناختی تحقیق نشان داد میانگین سنی افراد پرسش‌شونده 54/36 سال بود، 44 درصد این افراد را زنان و 56 درصد را آقایان تشکیل می‌دادند، از نظر وضعیت تأهل 9/25 درصد مجرد و 1/74 درصد متأهل بودند، 7/21 درصد در دانشگاه، 8/59 درصد در بیمارستان رازی، 13 درصد در بیمارستان رفیده و 5/5 درصد در مرکز نظام مافی خدمت می‌کردند. 8/50 درصد از پاسخ‌دهندگان پست اداری و 2/49 درصد پست درمانی داشتند. از نظر سطح تحصیلات، 8/23 درصد مدرک تحصیلی دیپلم و پایین‌تر، 5/11 درصد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم، 3/41 درصد مدرک تحصیلی لیسانس و 4/23درصد مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر داشتند. بیشترین فراوانی مربوط به گروه تحصیلی لیسانس بود. وضعیت استخدامی پرسش‌شونده‌ها در چهار گروه دسته‌بندی شد که 9/44 درصد به صورت رسمی، 2/3 درصد پیمانی، 3/41 درصد قراردادی و 5/10درصد طرحی بودند. بیشترین فراوانی مربوط به کارکنان رسمی بود.
همان‌طور که در جدول شماره 1 مشاهده می‌شود، میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان در زنان بیشتر از مردان، در متأهلان بیشتر از مجردان و در کارکنان اداری بیشتر از کارکنان درمانی بود. همان‌طور که در جدول شماره 2 اشاره شده است، میانگین رتبه اخلاق کاری در زنان بیشتر از مردان، در متاهلان بیشتر از مجردان و در کارکنانی که پست اداری داشتند بیشتر از کارکنان درمانی بود.
با توجه به اینکه مقدار احتمال در آزمون نرمالیتی شپیروویلک کمتر از 05/0 بود، داده‌ها توزیع طبیعی نداشت؛ بنابراین برای بررسی آماری از آزمون‌های ناپارامتری ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون یو من ویتنی استفاده شد.
همان‌طور که در جدول شماره 3 ملاحظه می‌شود، مقدار ضریب همبستگی بُعد دلبستگی به کار با عملکرد شغلی 563/0، مقدار ضریب همبستگی بُعد پشتکار اخلاق کار با عملکرد شغلی 569/0، مقدار ضریب همبستگی بُعد روابط سالم اخلاق کار با عملکرد شغلی 512/0 و مقدار ضریب همبستگی بُعد روح جمعی اخلاق کار با عملکرد شغلی 570/0 و مقدار احتمال آن‌ها کمتر از 001/0 است؛ بنابراین بین همه ابعاد اخلاق کاری و عملکرد شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و با توجه به اینکه در همه ابعاد ضریب همبستگی بیشتر از 50/0 است، قدرت رابطه نیز قوی است.

بحث
این پژوهش با هدف تبیین رابطه‌ اخلاق کاری با عملکرد شغلی کارکنـان اداری‌درمانی دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه در سال 139۶انجام شد.
نتایج این پژوهش درباره رابطه بین اطلاعات جمعیت‌شناختی با میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان نشان داد میانگین رتبه عملکرد شغلی زنان بیشتر از مردان است که با نتایج پژوهش سعیدیان و همکاران، مغایرت دارد [25]. میانگین رتبه عملکرد شغلی افراد متأهل بیش از افراد مجرد است که با یافته‌های بخشی و همکاران همسو است [26]. میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان رفیده از سایر مراکز بیشتر است، میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان معاونت آموزش در ستاد دانشگاه از سایر معاونت‌ها بیشتر است. میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان اداری بیشتر از کارکنان درمانی است، میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنانی که مدرک فوق دیپلم دارند بیشتر از دیگران بود که با یافته‌های پژوهش سعیدیان و همکاران مغایر بود [25] و میانگین رتبه عملکرد شغلی کارکنان رسمی بیشتر از دیگران بود. 

همچنین نتایج این پژوهش درباره رابطه بین اطلاعات جمعیت‌شناختی با میانگین رتبه اخلاق کاری کارکنان نشان داد در میان ابعاد مختلف اخلاق کاری، روح جمعی در بین بانوان بیشترین میانگین رتبه را دارد و روابط سالم در بین مردان بیشترین میانگین رتبه را داشت که با یافته‌های پژوهش توسلی و همکاران مبنی بر اینکه جنسیت تأثیری بر اخلاق کار و ابعاد چهارگانه‌اش ندارد، مغایر بود. میانگین نمره اخلاق کاری در افراد متأهل بیشتر از افراد مجرد بود که با یافته‌های پژوهش توسلی و همکاران مغایرت دارد [27]، میانگین نمره اخلاق کار در مرکز نظام مافی بیشترین بود و کارکنان رسمی در بیشتر ابعاد مختلف اخلاق کاری بیشترین میانگین رتبه‌ها را داشتند.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از این پژوهش، بین بُعد دلبستگی به کار و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با یافته‌های کاملی و همکاران [17]، سلاجقه و سیستانی ختامان [28] و بایی و همکاران [29] همسو است و یافته‌های این مطالعه را در این زمینه تأیید و تقویت می‌کند. از این یافته‌ها می‌توان نتیجه گرفت هرچه کارکنان با دلبستگی و علاقه بیشتری در حرفه و شغل سازمانی خویش تلاش کنند، خدمات ارائه‌شده، صحیح‌تر و با دقت و سرعت بیشتری همراه خواهد بود. 
در این پژوهش بین بُعد پشتکار و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با یافته‌های کاملی و همکاران [17] بایی و همکاران [29] و سلاجقه و سیستانی ختامان [28] همسو و مطابق است و با یافته‌های پژوهش مقیمی خراسانی مغایرت دارد [30]. از این یافته‌ها می‌توان نتیجه گرفت هرچه کارکنان با پشتکار و تلاش بیشتر در کار جدیت به خرج دهند و از تجربیات شغلی و سازمانی خود در مسیر ارتقای خدمت‌رسانی به توان‌جویان و دانشجویان استفاده کنند، مطمئناً رضایت این افراد را به دنبال خواهند داشت. از دیگر یافته‌های این پژوهش این بود که بین بُعد روابط سالم و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با یافته‌های کاملی و همکاران [17] و مقیمی خراسانی مغایر است [30] و با نتایج سلاجقه و سیستانی ختامان و بایی و همکاران [29] همسو است. از این یافته‌ها نتیجه‌گیری می‌شود که هرچه روابط اجتماعی و انسانی بین کارکنان در زمینه‌های شغلی قوی‌تر شود، هماهنگی بین آن‌ها افزایش می‌یابد و خدمات با دقت و سرعت بیشتری به مشتریان ارائه خواهد شد و تأثیر شگرفی بر عملکرد کارکنان خواهد گذاشت.
همچنین یافته‌ها بیانگر این بود که بین بُعد روح جمعی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با یافته‌های کاملی و همکاران [17]، مقیمی خراسانی [30] و سلاجقه و سیستانی ختامان همسو است [28] و با این یافته‌ها تأیید و تقویت می‌شود؛ بنابراین هرچه کارکنان به صورت مشارکتی در ارائه خدمات به مشتریان یاری رسانند و همکاری مشترک بین آن‌ها نظم و انضباط کاری مناسبی داشته باشد فضای رضایت شغلی بیشتر تلطیف می‌شود و بر کیفیت عملکرد آن‌ها می‌افزاید.
تحلیل یافته‌های پژوهش نشان داد اخلاق کاری بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری دارد. یافته‌های این مطالعه با نتایج تحقیقات ابراهیم‌پور [10]، اندام و همکاران [19] و نظام بن صلاح‌الدین و همکاران [22] همسو بود. از آنجایی که دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراکز تابعه آن که وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص در حوزه توان‌بخشی، رفاه و سلامت اجتماعی و سلامت و ارائه خدمات به افراد توان‌جو را دارند، مدیران این دانشگاه برای افزایش سطح عملکرد شغلی کارکنان خود باید به جنبه‌های اخلاقی کارکنان توجه جدی کنند و سعی در افزایش سطح اخلاقی کارکنان خود داشته باشند. 
نتیجه‌گیری
تجزیه و تحلیل نهایی یافته‌های پژوهش نشان داد اخلاق کاری بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری دارد.از آنجایی که یکی از عواملی که به مزیت رقابتی برای دانشگاه منجر می‌شود وجود چارچوبی منسجم از اصول اخلاق یا منشور اخلاقی در دانشگاه و مراکز تابعه است، رعایت اخلاق در دانشگاه، امری لازم و ضروری است؛ بنابراین، برای اینکه دانشگاه از یک سو دچار تعارض نشود و از سوی دیگر، بتواند با تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت را تضمین کند، لازم است این مراکز میزان عملکرد خود را به دقت اندازه‌گیری کنند و آن را به طور مستمر پایش و سنجش کنند؛ بنابراین در راستای ارتقای عملکرد شغلی کارکنان و بهبود وضعیت اخلاق کاری پیشنهاد می‌‌شود مشاغل کارکنان مطابق با مدرک تحصیلی‌شان باشد و در بدو و حین خدمت، آموزش‌ها و مشوق‌های لازم اعمال شود. همچنین برای تقویت روح جمعی و مشارکت در کار، تیم‌های مختلف حل مسئله در حوزه‌های مختلف درمانی و اداری تشکیل و روابط اجتماعی و انسانی بین کارکنان در زمینه‌های شغلی قوی‌تر شود تاخدمات با دقت و سرعت بیشتری به دانشجویان و توان‌جویان ارائه شود.
از محدودیت‌های این مطالعه می‌توان به نبود همکاری مناسب برخی از پرسنل در پژوهش، نبود صراحت و صداقت در برخی از پرسنل در پاسخگویی و تکمیل سؤالات اشاره کرد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
کمیته اخلاق دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی این مطالعه را تأیید کرد ( کد اخلاق: IR.USWR.REC.1396.305). در این پژوهش به تمام شرکتکنندگان هدف مطالعه شرح داده شد و برای شرکت در مطالعه از آنها موافقت آگاهانه گرفته شد.
حامی مالی
این مقاله بخشی از پایان‌نامه نویسنده اول در مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت توان‌بخشی است که با حمایت دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی اجرا شده است.
مشارکت نویسندگان
مشارکت نویسندگان به شرح زیر است: ایده‌سازی: محمدعلی حسینی و مسعود ثاقب؛ مفهوم‌سازی: کیانوش عبدی؛ روش‌شناسی: کیانوش عبدی و محمدعلی حسینی؛ تحلیل و تحقیق و بررسی:کیانوش عبدی، مسعود ثاقب و علی اکبر بیگلریان؛ بررسی منابع: مسعود ثاقب؛ نگارش پیش‌نویس، ویراستاری و نهایی‌سازی: مسعود ثاقب و کیانوش عبدی؛ نظارت: کیانوش عبدی؛ مدیریت پروژه: کیانوش عبدی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان بر خود لازم می‌دانند از ریاست دانشگاه و مدیران ستادی و مدیران مراکز تابعه دانشگاه و کارکنان اداری درمانی دانشگاه علوم بهزیستی تشکر کنند.

References
Ghahramani M, Abolghasemi M, Arefi M, Khatami M. [Examine organizational health at Shahid Beheshti University (Persian)]. Quarterly Journal of Career & Organizational Counseling. 2012; 4(10):13-30.
Barati Ahmadabadi H, Oreizi HR, Nouri A. [Relationship between organization climate and work conscientiousness with job performance (Persian)]. Journal of Applied Psychology. 2010; 4(1):81-65.
Ziyae B, Mohammad Mobaraki MH, Saeediyoun M. [The effects of psychological capital on organizational performance with an emphasis on the mediatory role of innovation in information technology: A case study of the branches of agriculture bank in Tehran (Persian)]. Innovation Management. 2014; 3(4):77-100.
Jalali A, Rohollahi A. [The impact of transformational leadership on the job function of the faculty with the mediation of job conf (Persian)]. Journal of Public Administration. 2016; 6(17-18):1-16.
Kavousy K. [Assessing the relationship between social capital and occupational activity (Case of study: employees in Islamic Azad University East Tehran Branch) (Persian)]. Iranian Social Development Studies. 2015; 7(4):85-104.
Ahadi B, Fathi A, Abdolmahmadi K. [Investigating psychological factors affecting job performance of police command staff (Persian)]. Journal of Law Enforcement, East Azarbaijan. 2014; 4(15):78-63.
Sajjadi N, Omidi A. [Factors influencing job performance of staff experts of P.E. Organization (Persian)]. Harakat. 2009; 38:81-93.
Taheri Attar G, Naieni MA, SeydSalehi SS, Khezri A. [Ethical leadership facilitates the realization of good governance (Case study: Tehran municipality) (Persian)]. Journal of Public Organizations Management. 2017; 6(1):115-30.
Khayat Moghadam S, Tabatabaei Nasab M. [Components of professional ethics in management (Persian)]. International Journal of Ethics and Society. 2016; 11(1):127-36.
Taheri Z. [Relationship between work ethic and staffs, quality of services gap rehabilitation centers in Isfahan welfare organization (Persian)] [MSc. thesis]. Tehran: University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences; 2015.
Bayat M. [Explaining professional ethics in the organization (Persian)]. Paper presented at the Third International Conference on Accounting and Management; 2 November 2014; Tehran, Iran.
Enayati T, Behnamfar R, Esfandiari S. [The relationship between work ethics and organizational commitment among nurses in hazrat Fatemeh Zahra Hospital in Sari (Persian)]. Breeze of Health. 2014; 2(2):50-5.
BakhshChenari A, Eydi H, Abbasi H. [Analyze relationship between organizational forgetting and agility with organizational performance (Case study: Yoths and Sport Ministry) (Persian)]. Organizational Behavior Management in Sport Studies. 2015; 13(4):96-87.
Khoddami S, Osanloo B. [Designing ethical behavior model of employees with emphasis on the role of ethical values of organization (Persian)]. Ethics in Science and Technology. 2015; 10(1).
Niazazari K, Enayati T, Behnamfar R, Kahroodi Z. [Relationship between professional ethics and job commitment (Persian)]. Iran Journal of Nursing. 2014; 27(87):34-42. [DOI:10.29252/ijn.27.87.34]
Sheikhzakaryaie N, AtashzadehShoorideh F. The relationship between professional ethics and organizational commitment of faculty members in Kurdistan University Of Medical Sciences. Advances in Nursing & Midwifery. 2016; 25(91):21-30.
Kameli M, Zabet M, Mohebbi K. [A survey on the relationship between job ethics and job performance among employees in the Abhar healthcare network (Persian)]. Development of Human Resources Management and Support. 2015; 36(10):17-34. 
Sharifi NS, Shahtalebi B. [Investigation of the relationship between dimension of psychological capital with organizational commitment and job performance (Persian)]. Social Welfare. 2015; 15(59):119-48. 
Andam R, Montazeri A, Abavisani A. [The relationship between work ethic, job commitment and job performance among employees of the offices of sport and youth in Khorasan Razavi Province (Persian)]. Contemporary Research in Sport Management. 2015; 5(10):61-72.
Moeidfar S. [Work ethics among state office employees of the Tehran Provincial administration (Persian)]. Social Welfare. 2007; 6(23):321-44. 
Salahudina SNb, Alwia MNRb, binti SS, Baharuddina, Halimata SSb. The relationship between work ethics and job performance. Paper presented at: 3rd International Conference on Business and Economics. 21-23 September 2016; Johor Bahru.
Sezavar H, Kavari H, Hatamizadeh N, Torabi S. [Investigating the status of work ethics among rehabilitation-therapeutic centers of Tehran University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences in 2013 (Persian)]. Woman and Family Studies. 2011; 6(21):87-101.
Vosoughi Niri A, Ruhollahi A, Mohmmad Hosein H. [A survey of effect of job stress on general health and job performance on Air Traffic Controllers (ATC) (Persian)]. Iran Occupational Health Journal. 2016; 13(1):47-57. 
Aslanpoor JM, Shahbazi F, Maleki R. [The relationship between vigor, health and job performance in employees Of The Industrial Company, Ahvaz (Persian)]. Journal of Social Psychology. 2012; 7(21):65-73.
Saeedian H, Mahmoodi M, Haghighat S. Comparison of job performance of male and female employees of Fars Telecommunication Company. Paper presented at: 2nd International Conference on Humanities, Psychology and Social Sciences. 15 March 2016; Istanbul, Turkey.
Bakhshi E, Kalantari R. [Investigation of quality of work life and its relationship with job performance in health care workers (Persian)]. Journal of Occupational Hygiene Engineering. 2017; 3(4):31-7. [DOI:10.21859/johe-03044]
Tavassoli G, Nahavandi M. [A study on work ethic (Persian)]. Women in Development & Politics. 2008; 6(3):39-60.
Sistani F, Salajighe S. [Investigating the relationship between work ethics and service quality in government organizations in Kerman (Persian)]. Paper Presented at: National Conference on Management and Leadership Challenges in Iranian Organizations. 24 July 2010; Isfahan, Iran. 
Ahadollah B, Jvad M. [Relationship between job ethics and job performance of employees at the institute of fisheries research of the country (Persian)]. 2ed International Conference on Accounting, Economics and Financial Management. 18 June 2016; Shahrekord, Iran.
MoghimiKhorasani A. [Relationship between work ethic and creativity of employees (Persian)]. Ethics in Science and Technology. 2016; 10(3):92-85.