مقدمه
در حیات هر سازمان عوامل مختلفی نقش دارند. مهم‌ترین این عوامل عبارت است از: نیروی انسانی و ماشین‌آلات و سرمایه. در بین این عوامل مهم‌ترین عامل، نیروی انسانی است؛ چراکه نیروی انسانی موجب بهره‌وری از ماشین‌آلات، سرمایه، مواد و دیگر عوامل می‌شود [1]. نیروی انسانی باانگیزه برای انجام وظایف، اساسی‌ترین عامل بهره‌وری است [2]. توان‌بخشی نیز مانند فرایندهای دیگر برای اجرا به مواد و منابع مناسب نیاز دارد. از جمله منابع عمده و ضروری توان‌بخشی اعضای حرفه‌ای ارائه‌دهنده خدمات توان‌بخشی است [3]. درمانگران توان‌بخشیِ رشته‌های مختلف، نقش بسیار مهمی در درمان و سلامت برعهده دارند [4]. اعضای گروه و کادر اختصاصی توان‌بخشی غالباً خدمات موردنیاز معلولان را در مراکز تخصصی توان‌بخشی ارائه می‌کنند [5]. شایان ذکر است که انگیزش کارکنان با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان به‌وجود می‌آید. پرواضح است که توجه به عوامل انگیزشی باعث بقا و کارکرد مؤثر افراد در سازمان می‌شود.
در این راستا نظریه دوعاملی «انگیزشی‌بهداشتی» هرزبرگ، یکی از کامل‌ترین نظریه‌های انگیزش است که عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزه را به دو دسته انگیزشی و بهداشتی تقسیم می‌کند [2]. عوامل بهداشتی شامل مناسب‌بودن عواملی از قبیل حقوق و دستمزد، خط‌مشی و مقررات اداری، روابط شخصی با هم‌ردیفان، سرپرستان و زیردستان، امنیت شغلی، شرایط محیط کار و سرپرستی و کیفیت سرپرستی است که از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کند؛ اما لزوماً موجب رضایت نمی‌شود. عوامل انگیزشی شامل عواملی از قبیل ماهیت کار، شناخت و قدردانی، موفقیت، مسئولیت، رشد و پیشرفت است و وجود آن‌ها موجب رضایت می‌شود؛ اما فقدان آن‌ها به‌ندرت سبب نارضایتی می‌شود [6].
امروزه در مدیریت نیروی انسانی یکی از موضوعات مدنظر، تأمین نیازهای کارکنان برای ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار و بهره‌گیری هرچه بیشتر از نیروی انسانی در فعالیت‌های سازمان محسوب می‌شود [7]. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، «انگیزش» برانگیختن کارکنان به کار و سوق‌دادن آن‌ها به‌منظور عملکرد رضایت‌بخش شغلی است [7]. سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان، ابزاری برای رشد و ارتقای کیفیت و کمّیّت عملکرد منابع انسانی است که بخشی از روند نظارتی مدیریت محسوب می‌شود [8]. ارزشیابی درمانگران در شناسایی کمبودها و نقص‌های مهارتی و شناختی و همچنین کسب اطمینان از ارائه مطلوب مراقبت‌ها اهمیت فراوان دارد [9].
نتایج مطالعه پیترز و همکاران (2010) نشان داد که نقاط مشترکی برای ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان‌های بهداشتی وجود دارد که باید مدیران و سیاست‌گذاران آن را درنظرگیرند. از جمله این نقاط مشترک اهمیت انگیزاننده‌های غیرمالی از قبیل محیط کار و ایجاد فرصت برای بهبود مهارت است. همچنین مدیران باید بر اهمیت شرایط ارزشیابی به‌صورت واحد تمرکز و از برانگیخته‌شدن کارکنان در کارشان اطمینان داشته باشند [10]. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان، از جمله عوامل اصلی ارزشیابی عملکرد است. امروزه ارزشیابی عملکرد کارکنان از جنبه‌های بسیار مهم مدیریت نیروی انسانی به‌شمار می‌رود [8]. سازمان‌ها به‌منظور ارائه خدمات باکیفیت و رسیدن به اهداف متعالی، به نیروی انسانی متعهد نیاز دارد [11]. درواقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد کارکنان، تحریک انگیزش آنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است [12].
طرح ارزشیابی کارکنان در نظام اداری ایران موضوع بسیار مهمی است که هر ساله با صرف وقت و هزینه نسبتاً زیاد در سازمان‌های دولتی برای اهدافی از این دست انجام می‌شود: بهسازی نیروی انسانی، اداری و اجرایی همانند ارتقا و انتصاب پست‌های مدیریتی و سرپرستی، تشویق و تنبیه یا اضافه‌حقوق، بازخورد عملکرد کارکنان و تشخیص نیازهای آموزشی آنان [8].
ارزشیابی به‌معنی علمی و دقیق آن، دانش جوانی است که قدمتی بیش از یک قرن در جهان ندارد و در ایران سابقه آن از یک‌سوم قرن تجاوز نمی‌کند. این دانش هنوز از تحقیقات و بررسی‌های بی‌بهره است تا همه جنبه‌های آن روشن و صاحب تعریفی جامع به‌ویژه در زمینه کار و حرفه شود [13]. اهمیت این فرایند به‌قدری است که بیش از 90 درصد از سازمان‌های بزرگ، نظام ارزشیابی عملکرد دارد و بیش از 75 درصد آن‌ها ارزشیابی عملکرد را به‌صورت سالانه انجام می‌دهد [14].
ارزشیابی باکیفیتی که در‌حال‌حاضر در کشور ما انجام می‌شود، جنبه تشریفاتی و ظاهرسازی دارد و فقط وقت مدیران را می‌گیرد [8]. ازاین‌رو با همه اهمیتی که از نظر علمی و عقلی برای ارزشیابی کارکنان می‌توان قائل شد؛ اما با این اقدام مدیریتی در همه سازمان‌ها، به‌ویژه در مؤسسات دولتی، با بی‌تفاوتی برخورد شده است. براین‌اساس نه‌تنها انجام ارزشیابی‌ها ناموفق بوده است؛ بلکه به دلایل مختلف کارکنان و حتی مدیران از آن انتقاد کرده‌اند [15]. تقوی‌لاریجانی و همکاران (2007) به این نتیجه رسیدند که کمک به بهبود عملکرد پرستاران با استفاده از ارزشیابی عملکرد، تنها عامل مرتبط با انگیزش شغلی در مقایسه با دیگر پیامدهای موردانتظار ارزشیابی عملکرد است [12].
نتایج مطالعه حمیدی و همکاران (2010) نیز نشان داده است که تأثیر ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی کارکنان کم است و شیوه فعلی ارزشیابی کارکنان برای ارتقای شغلی آنان مؤثر نیست. پشتیبانی‌نکردن مدیریت، اجرایی‌نبودن سیستم‌های ارزشیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزشیابی درست و عادلانه، بی‌تناسبی و ناهمخوانی سیستم‌های ارزشیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثربخشی بیشتر سیستم‌های ارزشیابی را دچار اشکال می‌کند [8].
انتظار می‌رود یک سیستم ارزشیابی، عملکرد روا و پایای اطلاعاتی را درباره نقاط قوت و نیازهای فرد ارزشیابی‌شونده برای مدیران و فردی ارزشیابی‌شده فراهم کند. درصورتی‌که این اطلاعات برای تقویت نقاط قوت ارزشیابی‌شونده و برنامه‌ریزی برای فراهم‌کردن پیشرفت در زمینه‌های لازم استفاده شود، می‌تواند عملکرد و انگیزش و بهره‌وری را بهبود بخشد [12]. در برخی از مطالعات انجام‌گرفته در داخل کشور از قبیل پژوهش حمیدی و همکاران (2010) [8] بین ارزشیابی عملکرد و انگیزش، ارتباط معنادار نبوده است. این در حالی است که در پژوهش‌های خارجی انجام‌شده مانند مطالعه پیترز و همکاران (2010) [10] و دایلمن و همکاران (2006) [16] این ارتباط معنادار بوده است.
در زمینه بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی و ارتباط ارزشیابی عملکرد با رضایت و انگیزش شغلی در سازمان‌ها و مشاغل مختلف پژوهش‌هایی انجام شده است. بااین‌حال تاکنون در زمینه بررسی ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی و عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی درمانگران شاغل در حیطه توان‌بخشی در داخل و خارج از کشور پژوهشی انجام نشده است.
با توجه به سختی کار درمانگران توان‌بخشی و ضرورت وجود انگیزش شغلی در درمانگران، ضروری است اثربخشی شغلی آنان حفظ و به نتایج درمانی مطلوب در امر توان‌بخشی دست یافته شود. با درنظرگرفتن تناقض‌های موجود در نتایج پژوهش‌های انجام‌شده، باید به عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی و ارزشیابی عملکرد مناسب برای جلب رضایت درمانگران و افزایش انگیزش شغلی آنان توجه و ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش در بین درمانگران توان‌بخشی بررسی شود. براین‌اساس برای شناخت این ارتباط در سازمان‌های درمانی و توان‌بخشی، در این مطالعه تلاش شد ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران توان‌بخشی در کلینیک‌های توان‌بخشی بیمارستان‌ها و مراکز توان‌بخشی دولتی تهران با توجه به الگوی دوعاملی هرزبرگ بررسی شود تا از این طریق گامی برای کشف عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد درمانگران و انگیزش آن‌ها برداشته شود.

روش بررسی
این مطالعه از نوع توصیفی‌تحلیلی بود که به‌صورت مقطعی در سال 1394 در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران و مراکز توان‌بخشی دولتی شهر تهران به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انجام شد. ابتدا فهرستی از تمامی بیمارستان‌های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران و مراکز توانبخشی دولتی تهران تهیه و به‌صورت تصادفی سه بیمارستان و چهار مرکز از بین آن‌ها انتخاب شد. در مراجعه حضوری به بیمارستان‌ها و مراکز منتخب، از کلیه درمانگران نمونه گرفته شد. این درمانگران به‌طورمستقیم با توان‌بخشی ارتباط و در رشته‌های اعضای مصنوعی، بینایی‌سنجی، شنوایی‌شناسی، فیزیوتراپی، کاردرمانی و گفتاردرمانی فعالیت داشتند.
حجم نمونه پژوهش حاضر، 80 نفر از درمانگران دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر، با استخدام رسمی و پیمانی و حداقل یک‌سال سابقه کار بودند. یک‌سال سابقه کار و تأکید بر نوع استخدام رسمی و پیمانی به این سبب ملاک انتخاب قرار گرفت که افراد بررسی‌شده در سال گذشته ارزشیابی شده باشند. روش گردآوری داده‌ها مصاحبه و ابزار آن پرسش‌نامه بود. برای جمع‌آوری اطلاعات از دو پرسش‌نامه استاندارد انگیزش شغلی 40 ماده‌ای هرزبرگ و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده شد:
1. پرسش‌نامه انگیزش شغلی هرزبرگ 40 ماده دارد و بخشی و همکاران (2006) آن را براساس نظریه دوعاملی هرزبرگ و با توجه به عوامل انگیزشی و بهداشتی تهیه و تنظیم کردند. در مطالعه ایشان آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه 0/92 و ضریب روایی آن نیز برای هریک از عبارات بین 0/71 و 0/96 محاسبه و تأیید شده بود [17]. در بخش اول پرسش‌نامه، مشخصات فردی درمانگران توان‌بخشی جمع‌آوری شد و سه سؤال بسته در زمینه دیدگاه درمانگران دربرابر ضرورت ارزشیابی عملکرد، تأثیر ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی و نگرش آنان به ارزشیابی عملکرد فعلی مطرح شد تا درمانگران در جریان ارزشیابی عملکرد خود در پژوهش قرار بگیرند. 
در بخش دوم، 40 سؤال به 11 عامل انگیزشی نظریه هرزبرگ مربوط بود که با مقیاس نقطه‌ای به‌صورت «بسیار مهم»، «مهم»، «کم‌اهمیت»، «بی‌اهمیت» و«شامل نمی‌شود» درجه‌بندی‌شده بود. عوامل بهداشتی سؤالات شماره 1 تا 23 و عوامل انگیزشی سؤالات شماره 24 تا 40 را دربرمی‌گرفت. هریک از عبارات با توجه به فراوانی انتخاب میزان اهمیت درباره هریک از عوامل پنج‌گانه انگیزشی و شش‌گانه بهداشتی، انتخاب‌های بسیار مهم و مهم در یک طبقه «بااهمیت» و انتخاب‌های کم‌اهمیت و بی‌اهمیت در یک طبقه «بی‌اهمیت» شمارش شد. به‌علاوه امتیاز هر گزینه و هریک از حیطه‌ها براساس بسیار مهم با امتیاز 4 و امتیاز 1 برای بی‌اهمیت محاسبه شد.
2. پرسش‌نامه 12 سؤالی ارزیابی عملکرد کارکنان کوندری (2005) [18] که مقیمی و همکاران (2014) آن را ترجمه کرده بودند [19]. این پرسش‌نامه در مقاله رضوی و همکاران با عنوان «بررسی نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتقای منابع انسانی در شرکت پیشروان کیفیت» استفاده شد. به‌منظور تعیین پایایی پرسش‌نامه، آلفای کرونباخ 0/96محاسبه شده بود [20]. 
پرسش‌نامه با مقیاس نقطه‌ای به‌صورت «فراتر از حد انتظار» و «در حد انتظار» و «نیازمند بهبود» درجه‌بندی‌شده بود. برای هر گزینه «فراتر از حد انتظار» سه امتیاز، برای هر گزینه «در حد انتظار» دو امتیاز و برای هر گزینه «نیازمند بهبود» یک امتیاز درنظرگرفته شده بود. درمجموع، امتیازهای بین 81 تا 120 عملکرد فراتر از حد انتظار و امتیازهای بین 50 تا 80 عملکرد در حد انتظار کارکنان را نشان می‌داد. همچنین امتیازهای زیر 50 این نکته را بیان می‌کرد که عملکرد کارکنان برای بهبود به برنامه‌ریزی نیاز دارد.
پس از ارائه توضیح و کسب رضایت شرکت‌کنندگان در تحقیق، پرسش‌نامه انگیزش شغلی برای تکمیل به درمانگران توان‌بخشی و بلافاصله پرسش‌نامه ارزشیابی عملکرد به مدیران درمانگران شرکت‌کننده داده شد. پس از تکمیل و جمع‌آوری و کنارگذاشتن موارد ناقص، کلیه اطلاعات با استفاده از رایانه و از طریق نسخه 21 نرم‌افزار آماری SPSS و با مشاهده طبیعی‌بودن متغیرها در دو بخش آمار توصیفی و تحلیلی تجزیه‌وتحلیل شد. در این مطالعه به‌منظور تعیین ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران توان‌بخشی آزمون ضریب همبستگی پیرسون به‌کار رفت.

یافته‌ها
یافته‌های آماری نشان داد از 80 نفری که در این مطالعه شرکت داشتند، در هر دو جامعه بیمارستان و مرکز توان‌بخشی، زنان بیشترین فراوانی را به‌ترتیب با 66/7 درصد و 75/6 درصد کسب کرده بود. از نظر سطح تحصیلات درمانگران توان‌بخشی، کل جامعه به‌ترتیب فراوانی دارای تحصیلات کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا بودند. درمانگران توان‌بخشی متأهل بیشترین فراوانی را با 64/1 درصد در بیمارستان‌ها و 63/4 درصد در مراکز توان‌بخشی در مقایسه با درمانگران مجرد داشتند. در زمینه وضعیت استخدامی، درمانگران با استخدام رسمی در بیمارستان فراوانی 66/7 درصد و درمانگران پیمانی در مراکز 51/2درصد را کسب کردند. آمار مربوط به رشته تحصیلی درمانگران توان‌بخشی حاکی از آن بود که در مراکز توان‌بخشی درمانگران با رشته اعضای مصنوعی با 36/3 درصد و در بیمارستان‌های درمانگران فیزیوتراپی با 35/9 درصد بیشترین فراوانی را در بین رشته‌های دیگر داشتند. این در حالی است که در هر دو جامعه، درمانگران با رشته تحصیلی بینایی‌سنجی کمترین فراوانی را به‌دست آورده بودند. 48/8 درصد (39 نفر) از درمانگران توان‌بخشی در بیمارستان و 51/3درصد (41 نفر) در مراکز توان‌بخشی مشغول به‌کار بودند.
میانگین امتیاز ارزشیابی عملکرد درمانگران بیمارستانی 65/12±87/80 و درمانگران مراکز توان‌بخشی 52/12±73/85 محاسبه شد. میانگین امتیاز انگیزش شغلی درمانگران بیمارستانی 22/16±58/126 و میانگین امتیاز این متغیر در درمانگران مراکز توان‌بخشی 64/23±97/127 به‌دست آمد (جدول شماره 1). یافته‌های آماری نشان داد که براساس امتیازات به‌دست‌آمده، بیشتر درمانگران در بیمارستان‌ها و مراکز توان‌بخشی به‌ترتیب با فراوانی 56/41 درصد و 53/65 درصد عملکرد در حد انتظار داشتند. از دیدگاه 90 درصد از درمانگران کل جامعه، ارزشیابی عملکرد ضروری بود و 88/8 درصد از درمانگران درباره تأثیر ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی نگرش مثبت داشتند. این در حالی بود که 57/7درصد از درمانگران پژوهش، روند فعلی ارزشیابی عملکرد موجود در بیمارستان و مرکز توان‌بخشی را نمی‌پسندیدند.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که در بین درمانگران کل جامعه، بیمارستان‌ها و مراکز توان‌بخشی حیطه عوامل انگیزشی (درونی) هرزبرگ نسبت به عوامل بهداشتی (بیرونی) از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است. در بین درمانگران بیمارستان و مرکز توان‌بخشی در زمینه اهمیت عوامل بهداشتی در ارزشیابی عملکرد و ایجاد انگیزش شغلی، عامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد مهم‌ترین عوامل محسوب می‌شد. در زمینه‌ ترتیب 
 

 

اهمیت عوامل انگیزشی در هر دو جامعه پژوهش به‌ترتیب ماهیت کار و مسئولیت و موقعیت شغلی بیشترین اهمیت را داشت (جدول شماره 2).
همچنین براساس نتایج آماری، در مطالعه حاضر بین ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی و عوامل انگیزشی و بهداشتی نظریه هرزبرگ، ارتباط معناداری مشاهده نشد (جدول شماره 3).
در مطالعه حاضر براساس یافته‌های حاصل از آزمون‌های آماری بین متغیرهای جمعیت‌شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، محل خدمت و رشته تحصیلی درمانگران توان‌بخشی با ارزشیابی عملکرد ارتباط معنادار وجود نداشت. بین نوع استخدام رسمی و پیمانی درمانگران توان‌بخشی شاغل در بیمارستان با ارزشیابی عملکرد، رابطه معنادار وجود داشت (0/006=P). بین سابقه کار درمانگران مراکز توان‌بخشی با ارزشیابی عملکرد، رابطه معنادار به‌دست آمد (0/04=P). در کل جامعه نیز بین این ویژگی جمعیت‌شناختی و عوامل انگیزشی درمانگران، رابطه معنادار مشاهده شد (0/04=P). این در حالی است که بین انگیزش شغلی و سابقه کار در هر دو جامعه پژوهش، رابطه معنادار وجود نداشت. در مورد سن به‌عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی درمانگران پژوهش حاضر و انگیزش شغلی و عوامل بهداشتی و انگیزشی، هم در کل جامعه 

 

و هم در جامعه بیمارستانی، ارتباط معنادار و منفی به‌دست آمد (0/05<P) (جدول شماره 4).
 

بحث
با وجود اینکه در پژوهش حاضر بیشتر درمانگران توان‌بخشی، وجود ارزشیابی عملکرد را یک ضرورت می‌دانستند؛ اما دربرابر ارزشیابی فعلی که در محل خدمت آن‌ها انجام می‌گرفت، نگرش منفی داشتند. در پژوهش ترابی‌ و همکاران (1386)، 66/32 درصد از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز در زمینه اهمیت انجام ارزشیابی دیدگاه مثبت داشتند؛ اما در زمینه نحوه ارزشیابی کنونی عملکرد کارکنان، 39/75 درصد از کارکنان دیدگاه منفی و 25/84 درصد دیدگاه خنثی داشتند [21]. در این زمینه حاجی‌آقاجانی و همکاران (2005) نیز در تحقیق خود عنوان کردند که 40 درصد از کارکنان، انجام ارزشیابی عملکرد را امری ضروری دانسته‌اند [22].
میرسپاسی در این زمینه معتقد است که 95 درصد از کل شرکت‌کنندگان در شش دوره مدیریت پایه مرکز آموزش مدیریت دولتی، ارزشیابی از کارکنان را یک ضرورت تشخیص داده‌اند [7]. در مطالعه انصاری‌تبار و همکاران (2012)، تعداد 256 نفر (8/35 درصد) از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان نحوه فعلی ارزشیابی عملکرد را نامناسب دانسته و 9/41 درصد از کارکنان درباره تأثیر ارزشیابی عملکرد بر ایجاد انگیزه و رضایت شغلی نگرش مثبت داشته‌اند [23]. در مطالعه قمری‌زارع و همکاران نیز از 120 نفر پاسخ‌دهنده به پرسش بسته ضرورت ارزشیابی عملکرد، 83/5 درصد پاسخ مثبت داده‌اند [15].
حیطه عوامل انگیزشی (درونی) هرزبرگ دربرابر عوامل بهداشتی (بیرونی) از دیدگاه درمانگران شاغل در بیمارستان‌ها و مراکز توان‌بخشی بررسی‌شده، اهمیت بیشتری داشت. این نتایج با نظریه هرزبرگ مبنی‌بر اهمیت بیشتر عوامل انگیزشی در مقایسه با عوامل بهداشتی مطابقت دارد؛ زیرا وی معتقد بود که وجود عوامل بهداشتی (بیرونی) در کار ضروری است و نبودشان مشکل ایجاد می‌کند؛ اما باعث برانگیختن افراد نمی‌شود و عوامل انگیزشی (درونی) باعث ترغیب آنان می‌شود. در این زمینه در پژوهش جباری و همکاران (2005) نیز برای اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اهمیت عوامل انگیزشی بیشتر از عوامل بهداشتی بود [25 ،24].
نتایج مطالعه طاهرپور و همکاران (2011) نیز نشان داد از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، عوامل درونی (انگیزشی) دربرابر عوامل بیرونی (بهداشتی) در ایجاد انگیزش شغلی اهمیت بیشتری دارد [25].
نتایج پژوهش مسعوداصل و همکاران (2011) نشان داد عوامل انگیزشی در ارتقای عملکرد اهمیت بیشتری دارد [6]. همچنین محمودی و همکاران (2008) به این نتیجه رسیدند که عوامل درونی دربرابر عوامل بیرونی، اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی پرستاران دارد [26]. تیمرک (2001) نیز در مطالعه خود به این نتیجه دست‌یافت که عواملی مانند احساس موفقیت، به‌رسمیت شناخته‌شدن، احساس مسئولیت و ترفیع از عوامل انگیزشی مهم به‌شمار می‌آید [27]. فرانکو و همکاران (2004) نیز در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که احساس مباهات، مؤثربودن، صداقت در مدیریت، امنیت شغلی و تشویق‌های مالی و غیرمالی از عوامل انگیزشی محسوب می‌شود [28].
عسکریان و همکاران (2012) و غنیان و همکاران (2003) نیز در مطالعاتشان به این نتیجه دست یافتند که عوامل درونی (انگیزشی) در ایجاد انگیزش مهم‌تر از عوامل بیرونی (بهداشتی) است. این یافته با نتایج پژوهش حاضر همخوانی دارد [30 ،29]. در مطالعه بخشی و همکاران (2006)، اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان اهمیت عوامل بیرونی (بهداشتی) را در مقایسه با عوامل درونی (انگیزشی) در ایجاد انگیزش شغلی بیشتر دانسته‌اند. این یافته با نظریه هرزبرگ و نتایج پژوهش حاضر همخوانی ندارد [17]. همچنین نتایج پژوهش صادقی و همکاران (2013) در راستای نتایج تحقیقات هرزبرگ و پژوهش حاضر نبود [31]. علاوه‌براین نتایج پژوهش حسینی و همکاران (2014) و رنجبر و همکاران (2008) بیانگر این بود که حیطه بیرونی عوامل انگیزشی نسبت به حیطه درونی اهمیت بیشتری دارد که با نتایج پژوهش حاضر همخوانی ندارد [33 ،32]. از دیدگاه پژوهشگران مطالعه حاضر تفاوتِ اهمیت نسبی عوامل در ایجاد انگیزش شغلی در مطالعات مختلف را می‌توان به‌دلیل تفاوت‌های موجود در ابعاد هر شغل و شرایط اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی جوامع و موقعیت زمانی دانست. شایان ذکر است که این مسئله به بررسی‌های تکمیلی نیاز دارد.
یافته‌ها نشان داد که عوامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد، مهم‌ترین عوامل بهداشتی مؤثر بر عملکرد بود. در میان عوامل انگیزشی در هر دو جامعه پژوهش به‌ترتیب ماهیت کار و مسئولیت و موقعیت شغلی از بیشترین اهمیت برخوردار بودند. در مطالعه بخشی و همکاران (2006) در بین عوامل بهداشتی (بیرونی) حقوق و امنیت شغلی و در بین عوامل انگیزشی (درونی) ماهیت کار مهم‌ترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی بوده است. این یافته با نتایج پژوهش حاضر همخوانی دارد [17]. نتایج مطالعات طاهرپور و همکاران (2011) و سلطانی و همکاران (2013) و صادقی و همکاران (2013) نیز نشان داد که از نظر شرکت‌کنندگان در بین عوامل درونی انگیزش، مهم‌ترین عامل ماهیت کار بوده است. نتایج این مطالعات با یافته‌های پژوهش حاضر همخوانی دارد [34 ،31 ،25].
کاشانیان معتقد است که افراد از مشاغل پُرتحرک بیشتر از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و رضایت‌خاطر دارند و هنگامی بهتر کار می‌کنند که ماهیت کار برای‌شان جالب باشد [25]. همچنین در مطالعه حسینی و همکاران (2014) نیز به‌ترتیب عوامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد نسبت به عوامل دیگر اهمیت بیشتری داشت [32]. این در حالی است که در مطالعه صادقی و همکاران (2013) و محمودی و همکاران (2008)، از دیدگاه شرکت‌کنندگان حقوق و دستمزد کم‌اهمیت‌ترین عامل در بین عوامل بهداشتی بود. این نتیجه با یافته‌های پژوهش حاضر همسو نیست [31 ،26]. در مطالعه حاتمی‌زاده و همکاران نیز به اهمیت حقوق و دستمزد و اصلاح سیستم ارزیابی کارکنان برای پرداخت و حقوق مناسب تأکید شده است [16].
در پژوهش حاضر، ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی و عوامل انگیزشی و بهداشتی نظریه هرزبرگ معنادار نیست. در مطالعه حمیدی و همکاران (2010) نیز نتایج ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی کارکنان شبکه بهداشت و درمان تویسرکان تأثیر کمی داشت [8]. در این زمینه سروش نیز (1380) به این نتیجه دست یافته است که ارزشیابی کارکنان در افزایش انگیزه شغلی تأثیر کمی دارد. دایلمن و همکاران (2006) در کشور مالی مطالعه‌ای انجام دادند که نتایج آن نشان داد ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی ارتباط دارد. این یافته با نتایج مطالعه حاضر منطبق نیست [16]. نتایج مطالعه نیک‌پیما و همکاران (2014) نیز بیانگر آن است که ارزشیابی عملکرد با عواملی نظیر رضایت‌مندی شغلی و انگیزش و تشخیص نیازهای آموزشی پرستاران ارتباط دارد [14].
در مطالعه حاضر بین متغیرهای جمعیت‌شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، محل خدمت و رشته تحصیلی درمانگران توان‌بخشی با ارزشیابی عملکرد، ارتباط معنادار وجود نداشت. باوجوداین بین نوع استخدام رسمی و پیمانی درمانگران توان‌بخشی شاغل در بیمارستان با ارزشیابی عملکرد، رابطه معنادار مشاهده شد. همچنین بین سابقه کار درمانگران مراکز توان‌بخشی با ارزشیابی عملکرد، رابطه معنادار به‌دست آمد. همچنین در کل جامعه نیز بین این ویژگی جمعیت‌شناختی و عوامل انگیزشی درمانگران، رابطه معنادار حاصل شد. بااین‌حال بین انگیزش شغلی و سابقه کار در هر دو جامعه پژوهش، رابطه معنادار نبود.
در مطالعه جباری و همکاران (2005) که در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد، میزان انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی با توجه به متغیرهای جنسیت و سن و مدرک تحصیلی تفاوت معنادار وجود داشت که با نتایج حاضر همخوانی ندارد. یافته‌های این پژوهش به‌استثنای وجود تفاوت معنادار با توجه به متغیر سن، با نتیجه پژوهش حاضر منطبق است [24]. در مطالعه جوربنیان و همکاران (2013) نیز چنین حاصل شد که افرادی که سن و سابقه حضور بیشتری در سازمان داشته‌اند، دلبستگی، رضایت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند [36].
همچنین نتایج پژوهش صادقی و همکاران (2013) روی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی نیز نشان داد که بین متغیرهای جنسیت، سن، وضعیت تأهل، سابقه کار و وضعیت تحصیلی با هریک از عوامل انگیزشی و بهداشتی مؤثر بر عملکرد، رابطه معنادار وجود ندارد و بین وضعیت استخدامی کارکنان با برخی عوامل بهداشتی و انگیزشی رابطه معنادار است. نتایج پژوهش صادقی به‌استثنای نتایج به‌دست‌آمده در زمینه متغیر سن و سابقه کار، با نتایج پژوهش حاضر همخوانی دارد [31]. مطالعه مسعوداصل و همکاران (2011) نشان داد که بین وضعیت استخدامی و سابقه کار کارکنان بیمارستان‌های آموزشی یاسوج با هریک از عوامل انگیزشی و بهداشتی مؤثر بر عملکرد، رابطه معنادار وجود ندارد که با پژوهش حاضر همخوانی ندارد [6].
در زمینه سن به‌عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی درمانگران پژوهش حاضر، بین این ویژگی و انگیزش شغلی و عوامل بهداشتی و انگیزشی، هم در کل جامعه و هم در جامعه بیمارستانی، ارتباط معنادار و منفی به‌دست آمد. مطالعه مسعوداصل و همکاران (2011) نشان داد که بین سن با عوامل بهداشتی مؤثر بر عملکرد کارکنان، رابطه معنادار است که با نتایج پژوهش حاضر همخوانی دارد [6]. یافته‌های مطالعه بخشی و همکاران (2006) نشان داد که با افزایش سن اهمیت عامل حقوق و دستمزد (عوامل بهداشتی) از دیدگاه اعضای هیئت علمی افزایش یافته است [17].

نتیجه‌گیری
نتایج این مطالعه، مدیران و مسئولان امر را به تأکید در شناسایی عوامل انگیزشی سوق می‌دهد که بر عملکرد تمامی درمانگران توان‌بخشی مؤثر است. شناخت این عوامل می‌تواند در افزایش بهره‌وری، تعهد سازمانی، رضایت و انگیزش شغلی درمانگران شاغل در تمامی رشته‌های توان‌بخشی موجود کمک‌کننده باشد.
از محدودیت‌های این مطالعه می‌توان به کمبود پژوهش‌های داخلی و خارجی در زمینه ارتباط ارزشیابی عملکرد و انگیزش شغلی و همکاری‌نکردن برخی مدیران در تکمیل پرسش‌نامه مربوط به ارزشیابی عملکرد درمانگران اشاره کرد.
براساس نتایج پژوهش حاضر، پیشنهادهای زیر ارائه می‌شود:
1. مسئولان امر با درنظرگرفتن سختی کار درمانگران توان‌بخشی، برای ارتقای سطح انگیزش آن‌ها به عوامل انگیزشی درونی مبتنی‌بر نظریه هرزبرگ توجه بیشتری کنند؛
2. با توجه به اینکه عوامل ماهیت کار، مسئولیت و امنیت شغلی و حقوق و دستمزد از مهم‌ترین عوامل انگیزشی مؤثر بر عملکرد در بین درمانگران توان‌بخشی به‌شمار می‌آمد، پیشنهاد می‌شود در هریک از گروه‌های توان‌بخشی، متناسب با نیازها و خواسته‌های آن‌ها برای افزایش انگیزش و ارتقای سطح شغلی اقدامات مناسب انجام گیرد؛
3. پیشنهاد می‌شود در زمینه بررسی دیدگاه‌های مدیران و کارکنان به‌منظور اثربخشی ارزشیابی عملکرد و تأثیر خودارزشیابی بر انگیزش شغلی درمانگران توان‌بخشی و نگرش مدیران دربرابر ارزشیابی عملکرد کارکنان برای دستیابی به شواهد تکمیل‌کننده نتایج پژوهش حاضر، تحقیقاتی انجام پذیرد.

تشکر و قدردانی
این مقاله از پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد خانم الهه ابوالحسینی در گروه مدیریت توانبخشی، دانشکده علوم توانبخشی، دانشگاه علوم پزشکی ایران گرفته شده است. در پایان، پژوهشگران مراتب سپاس و قدردانی خود را از مدیران محترم بخش‌ها و درمانگران توان‌بخشی شاغل در مراکز توان‌بخشی و بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران و مسئولان محترم دانشکده علوم توانبخشی دانشگاه علوم پزشکی ایران اعلام می‌کنند.


 

References 
[1]Hamuzadeh P, Sadeghi Jamil, Moradkhani Baryar. [Effective factors on job motivation in managers of teaching hospitals of the Orumieh University of Medical Sciences from view point of them in 2009 (Persian)]. Journal of Urmia Nursing and Midwifery Faculty. 2011; 9(1):15-22.

[2]Baradaran Kazemzadeh R, Hashemi M. [A study of job motivation factors in the organization based on the Herzberg theory and proposing two measurement models for motivation and hygiene factors: a case study of the oil and energy industrial development company (Persian)]. Sharif Journal of Industrial Engineering and Management. 2010; 25(49):25-37.

[3]Mohammadi-Shahbolaghi F. [Theoretical foundations of nursing rehabilitation (Persian)]. Tehran: University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences; 2007.

[4]Rezaei A, Hoseini M, Mehrdad N. [The influential factors in profiting the research evidences and results in clinical practice by rehabilitation practitioners (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2012; 13(3):50-60.

[5]Karimi-Dermani H. [Rehabilitation of specific groups with an emphasis on social services (Persian)]. 1st ed. Tehran: Roshd; 2011.

[6]Masoud Asl I, Akhavan Behbahani A, Nosratinejad F, Gholamrezanejad A. [The relationship between job satisfaction and Hertzberg’s motivative–hygienic factors in staffs of Yasouj Hospitals (Persian)]. Quarterly Medical Journal of Islamic Azad Univesity. 2011; 20(1):52-57.

[7]Mirsepasi N. [Human recourse management and work relation (Persian)].18th ed. Tehran: Mir; 2001.

[8]Hamidi Y, Najafi L, Vatankhah S, Afkar A. [The effect of performance appraisal results on the personnels motivation and job promotion (Persian)]. Journal of Health System. 2010; 1(1):41-48.

[9]Jabari A, Hoseini M, Fatourechi S, Hoseini A, Farzi M. [Designing a valid and reliable tool for assessing the occupational therapists clinical competency (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2014;14(4):44-49.

[10]Peters DCS, Mahapatra P, Steinhardt L. Job satisfaction and motivation of health workers in public and private sectors: Cross-sectional analysis from two Indian states. Human Resources for Health. 2010; 8(1). doi: 10.1186/1478-4491-8-27

[11]Jorbonian A, Makarem A, Hoseini M, Bakhshi E. [The relationship between organizational citizenship behavior and organizational commitment in welfare staff in Tehran 2013 (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2015; 16(1):18-25.

[12]Taghavi Larijani T, Yekya Parsa Z, Kazemnejad A, Mazaheri A. [Outcomes of the performance appraisal and its relation with nurses job motivation (Persian)]. Journal of Nursing Practice Today. 2007; 4(12):39-45.

[13]Pazargadi M, Khatiban M, Ashktorab T. [Performance evaluation of nursing faculty members: a qualitative study (Persian)]. Iranian Journal of Medical Education. 2008; 8(2):213-226.

[14]Nikpeyma N, Abed-Saeedi Z, Azargashb Z, Alavi-Majd H. [A review of nurses performance appraisal in Iran. Health Promotion Management (Persian)]. Journal of Health Promotion Management. 2014; 3(1):74-83.

[15]Ghamari-Zare Z, Purfarzad Z, Anoosheh M, Seraji A, Ghorbani M. [The correlation between quality of performance appraisal and job satisfaction of nurses (Persian)]. Quarterly Journal of Nursing Management. 2013; 1(3):18-27.

[16]Hatamizade N, Tavafi N, Kazemzade A, Jazayeri A. [Organizational stressors and related stress intensities in Tehran's comprehensive rehabilitation centers: From the employees' point of view (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2006; 7(4):30-35.

[17]Bakhshi Aliabadi H, Norouzi D, Hosseini Z. [Effective factors on job motivation in academic members of Rafsanjan Medical University (Persian)]. Journal of Medical Education. 2006; 4(12):33-41.

[18]Stephen E, Condrey. Handbook of Human Resource Management in Government. 2nd edition. 2005.

[19]Moghimi M, Ramezan M. [Emplyees performance evaluation (Persian)]. Journal of Management. Tehran: Rahdan; 2014.

[20]Razavi H, Emamgholi S, Ansari Amoli P. [Examines the role of human resources in improving employee performance evaluation study leading quality (Persian)]. Paper presented at: The 6th International Conference on Management, Finance and Entrepreneurship; 2015 October 17-18; Istanbul, Turkey. 

[21]Torabipoor A, Sotoudeh S. [Employees attitude about annual performance evaluation of faculties affiliated to Ahvaz University of Medical Sciences (Persian)]. Journal of Health Administration. 2010; 12(38):17-22.

[22]Haji-Aghajani S. [Study on attitude in personnel of Semnan University of Medical Sciences about annual performance evaluation (Persian)]. Quarterly Journal of Teb va Tazkiey. 2005; 14(3):37-43.

[23]Ansari-Tabar A, Charkhchi A, Sarafraz Z. [Attitude of staff of Kashan University of Medical Sciences about how to evaluate annual performance (Persian)]. Journal of Homaye Salamat. 2011; 8(4):11-17.

[24]Jabari F, Rajaiepour S, Jafari E. [A comparative study of Esfahan University and Esfahan University of Medical Sciences faculty member’s job motivation based on Herzberg`s Theory (Persian)]. Journal of Health Information Management. 2005; 1(1):15-20.

[25]Taherpour M, Sefidi F, Javadi A. [Identifying job motivation from Qazvin University of Medical Sciences faculty members viewpoints (Persian)]. Research in Medical Education. 2011; 2(2):33-39.

[26]Mahmoudi H, Ebrahimiyan A, Soleymani M, Ebadi A, Hafezi S, Feyzi F, Sadeghi M. [Job Motivation Factors of nurses critical care (Persian)]. Journal of Behavioral Sciences. 2008; 1(2):171-8.

[27]Timmreck TC. Managing motivation and developing job satisfaction in the health care worker environment Health Care Management. 2001; 20(1):42-58. PMID: 11556553

[28]Franco LM BS, Kanfer R, Stubblebine P. Determinants and consequences of health worker motivation in hospitals in Jordan and Georgi. Social Science & Medicine. 2004; 58(2):343-55. doi: 10.1016/s0277-9536(03)00203-x

[29]Askarian M, Bagheri SH. [Study on job motivation of academic board members of NAJA training Deputy according to two-factor Herzberg Theory (Persian)]. Police Management Studies Quarterly. 2012; 7(1):7-39.
 

[30]Ghanyan M. [Structures affecting job satisfaction agricultural promoters Azarbaijan Qarbi, Kurdestan and Kermanshah province (Persian)]. Scientific Journal of Agriculture. 2003; 26(1):93-103.

[31]Sadeghi A, Darzi-Ramandi S, Toroski M, Emami O, Heydari Gh, Shahraki H. [Viewpoints of North Khorasan University of Medical Sciences about the motivation and hygiene factors affecting their performance and satisfaction (Persian)]. Sadra Medical Sciences Journal. 2014; 2(2):111-22.

[32]Hoseyni N, Mirzaei M, Faryabi R, Mokhtari-Ardekan A, Shaker-Ardekani M, Mirzaei M. [Effective factors in job motivation of faculty members in Shahid Sadoughi University of Medical Sciences: an application of Herzberg Motivation Theory (Persian)]. Iranian Journal of Medical Education. 2014; 13(12).1040-50.

[33]Ranjbar M, Vahidshahi K. [Effective factors on faculty members job satisfaction in Mazandaran University of Medical Sciences, School of Medicine, 2006 (Persian)]. Strides in Development of Medical Education. 2008; 4(2):92-99.

[34]Soltani H, Parsa M, Rashidi M. [Performance evaluation system and incentive-cultural factors influencing employee performance: a case study (Persian)]. Quarterly Journal of Productivity Management. 2013; 7(26):147-73.

[35]Dieleman M, Toonen J, Toure H, Martineau T. The match between motivation and performance management of health sector workers in Mali. Human Resources for Health. 2006; 9(4):2-9. doi: 10.1186/1478-4491-4-2

[36]Makarem A, Jorbonyan A, Hosseini M A, Bakhshi E. [The Relationship between organizational citizenship behavior and organizational commitment in welfare staff (Tehran 2013) (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2015; 16(1):18-25.